更新日期:2009/09/30 18:04 呂明潔
【台灣醒報記者呂明潔報導】職場壓力大，患精神疾病的人也越來越多。勞委會決定，因工作引發的精神疾病將納入勞保職災給付範圍，最快11月上路。職業病勞工將可獲門診補助，失業時也有薪資補償。但高雄凱旋醫院精神科主任林耕新和萬芳醫院精神科主治醫生潘建志皆認為，疾病歸因會有困難，不過仍認同勞委會方向。
勞委會擬修改準則，將因工作引發的精神疾病納入勞保職災給付，但須採個案認定。
不過，林耕新認為，精神疾病的歸因難以認定。例如年輕時就有的疾病，若工作後才看醫生，醫生就難以判定是否為職場造成，也容易產生糾紛。
林耕新說，職場容易罹患的精神疾病包括憂鬱症、焦慮症、失眠或恐懼症。他也
指出，通常真正需要幫助的重病患者不會主動求助，反而是較輕的症狀如失眠、焦慮症等，病人較會求助於醫師。
潘建志提到，在日本和美國早就採取這樣的制度。雖然疾病認定上有困難，但台灣若往這個方向走，對勞工是一大福音。他建議，政府應派專業醫師負責認定。
不過，林耕新也呼籲，勞工應如實申請。因為一旦申請精神疾病職災證明，往後也有不便利的地方，如求職或買保險，會有一些限制。
對此，勞委會勞保處長石發基回應，精神疾病職災認定將由三名醫師鑑定通過才能視為職災，必要時還須派員訪查工作地點和住家。
2009年10月2日 星期五
2009年9月29日 星期二
勞委會：工作致精神疾病 視為職業病
更新日期:2009/09/29 18:05
勞委會將修正放寬「勞保傷病」審查準則，未來只要經過專業鑑定，勞工罹患精神疾病與工作有相當因果關係，即可視為職業病，申請相關補助，最快十一月上旬實施。（黃悅嬌報導）
勞委會勞保處處長石發基表示，由於精神疾病成因雜複，因此目前各國及國際勞工組織都未將工作壓力造成的精神疾病納入職業病，僅以個案認定或法院判決方式決定是否給付。因此，勞委會決定以修正「勞保被保險人因執行職務而致傷病審查準則」，而非將精神疾病納入「職業病種類表」，放寬職業病認定，交由專業醫生鑑定。
石發基指出，國際疾病分類表所列的精神疾病共有十大類，依據日本經驗，被認定為職業病者，多屬「情感性疾病」如躁鬱症、憂鬱症，及「精神官能症」如畏懼症、恐慌症、泛焦慮症、強迫症等。
新規定將在法制作業完成，經勞委會委員會議通過後，最快於十一月上旬實施。
勞委會將修正放寬「勞保傷病」審查準則，未來只要經過專業鑑定，勞工罹患精神疾病與工作有相當因果關係，即可視為職業病，申請相關補助，最快十一月上旬實施。（黃悅嬌報導）
勞委會勞保處處長石發基表示，由於精神疾病成因雜複，因此目前各國及國際勞工組織都未將工作壓力造成的精神疾病納入職業病，僅以個案認定或法院判決方式決定是否給付。因此，勞委會決定以修正「勞保被保險人因執行職務而致傷病審查準則」，而非將精神疾病納入「職業病種類表」，放寬職業病認定，交由專業醫生鑑定。
石發基指出，國際疾病分類表所列的精神疾病共有十大類，依據日本經驗，被認定為職業病者，多屬「情感性疾病」如躁鬱症、憂鬱症，及「精神官能症」如畏懼症、恐慌症、泛焦慮症、強迫症等。
新規定將在法制作業完成，經勞委會委員會議通過後，最快於十一月上旬實施。
2009年9月5日 星期六
卡內基每週一智 –當員工犯了規，經理人必須和不能做的事
當員工犯了規，或是員工的某些工作行為需要糾正，管理人員當然必須採取某些行動。過份的處置固然不妥，但姑息或鬆懈的態度也等於是鼓勵員工犯錯。
必須做的事：
1. 請記住，維持部門內的良好風紀，是管理工作不可或缺的一部份。
2. 在採取行動之前，不但要先了解問題的性質，並且要知道這個問題為什麼發生。
3. 要讓違規的員工明瞭為什麼上司注重這個問題。讓他們有機會瞭解自己的行為。
假如他們做了說明，要予以調查，以了解所說是否完全屬實。
4. 處罰之前，應讓違規者有改正機會。
5. 處置行動要迅速。拖延時間會減少行動的效果。
6. 你的行動要有依據，並讓所有有關人士皆了解你採取此行動的理由。
不能做的事：
1. 別以為忽視問題的存在，問題便能自行解決。
2. 別在雙方情緒激昂的時候採取任何行動，要等到狀況平靜下來。
3. 別企圖矯正部屬的積習。但是，假如你認為員工的情緒問題可藉由諮商獲得改善，
則應轉交人事部門來處理。
4. 別把不能勝任工作、或個性有問題的員工遽以調職，以為這是最容易的解決方法，
除非確定此項處置對員工及公司雙方均有益處。
5. 別在眾人面前叱責部屬。此種行為不但使部屬難堪，也會引起其他員工的不滿，
並且絲毫不能改善狀況。因此，任何譴責均應私下進行。
管理人員要隨時記住：處理「人的問題」不能靠激烈的情緒，而是靠合理有系統的方法來解決。因此，部門內才會有高昂的工作士氣並降低流動率和較高的生產力。
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2009年9月1日 星期二
搖滾吧，上班族！打敗倖存者症候群
搖滾吧，上班族！打敗「倖存者症候群」
文章來源：Cheers雜誌 發表時間：2009/09/01 推薦數：4 回應數：0
作者：王曉晴
歷經不景氣及裁員風暴，不信任、懷疑、士氣低，是許多企業現今面臨的管理問題。對於企業中的「倖存者」，學會正面的處理措施、激勵他人及自我激勵，讓身心再度「搖滾」，是在逆風中維持向前衝動力的必要之策！
聯華電子在今年勞工節前夕，宣布4月加發半個月獎金給員工，彌補員工先前休無薪假的損失。看到帳戶裡多了筆錢，當天很多聯電員工是笑著離開辦公室，可見在某種程度上，公司已稍稍挽回員工對組織、領導人的信任與工作士氣。
不信任、焦慮、不安全感，是這一波金融海嘯下，工作者最常出現的情緒低潮。碰上失業固然不幸，但作為企業中的「倖存者」，日子也未必好過。「下一個會不會是我」是許多人不敢問出口的問題。
聯合心理諮商所院長邱永林表示，美國學術單位曾研究指出，企業大量裁員後，留下來的員工普遍出現憂鬱、失眠、飲食習慣改變等徵兆。美國管理協會也表示，有70％企業留任員工的生病機率增加，包括心理疾病、高血壓、心血管疾病、藥物或酒精依賴等。
企業要精簡組織，多半都是出於不得已。只是傷感情在先，又希望員工未來繼續打拼，共渡難關，如何幫助員工克服「倖存者症候群」，甚至創造新方法激勵團隊，成為目前另一種管理的新興課題。
破壞心理契約，全體員工士氣低
為何會產生倖存者症候群？主因來自員工與企業之間的心理契約受到破壞。
銘傳大學諮商與工商心理學系副教授鄭瀛川指出，員工進入企業會簽訂兩種契約，一是有形的勞動契約，包括薪資、福利等，一是無形的心理契約，例如員工認定企業會給他無後顧之憂的生活。一旦企業採取裁員、減薪等節約措施，等於破壞員工與企業間的心理契約，無論有沒有被裁員，都會對企業產生不信任。
例如曾被選為最佳企業雇主的台灣積體電路公司，雖然提出合乎《勞動基準法》規定的「優惠離職金方案」，卻因為台積電員工對公司的期待更高，心理契約破壞力更強，於是產生更大的情緒反彈，甚至組成自救會，每天夜宿在董事長張忠謀家門口抗議。
高科技企業員工的情緒反彈較大，主因是許多高科技企業員工對組織的信任建築在有形的獎勵上。「一旦企業無法再拿出如往常般的高額獎金，信任就垮掉了」美商惠悅企管顧問公司副總經理趙銘崇指出，「錢」很難內化成共體時艱的組織氛圍。
而且離職員工的控訴，也會造成留職員工的心理壓力與反彈，「我不知道該如何提振大家的工作士氣，」一位台積電基層主管露出不知所措的口吻說。日前張忠謀也表示，裁員引發離職員工不滿、在職員工不安，「為了彌補遺憾，」將邀請離職員工回任，也點出這方面困境。
裁員、減薪忌粗糙，須安穩員工情緒
若想安定員工情緒，重拾員工信心，在裁員、減薪過程中展露的態度與配套措施是重要關鍵。
其實，裁員並非解決困境的唯一方法。《松下幸之助不景氣、不裁員、不減薪經營法》書中就談到，松下電器早期也曾面臨瓶頸，結果松下幸之助決定不裁員，但為配合現況，生產部門只上半天班，空出來的半天，配合銷售部門努力去推銷庫存品，結果員工大受鼓舞，3個月內就賣光庫存。
即使要裁員，也要經過縝密思考。有些外商公司為防止公司機密外洩，做法是員工上午正常上班，中午就看見宅急便、紙箱出現在公司門口，下午公布裁員名單，毫無緩衝時間，「這對講情面的台灣職場殺傷力很大」趙銘崇說。
文章來源：Cheers雜誌 發表時間：2009/09/01 推薦數：4 回應數：0
作者：王曉晴
歷經不景氣及裁員風暴，不信任、懷疑、士氣低，是許多企業現今面臨的管理問題。對於企業中的「倖存者」，學會正面的處理措施、激勵他人及自我激勵，讓身心再度「搖滾」，是在逆風中維持向前衝動力的必要之策！
聯華電子在今年勞工節前夕，宣布4月加發半個月獎金給員工，彌補員工先前休無薪假的損失。看到帳戶裡多了筆錢，當天很多聯電員工是笑著離開辦公室，可見在某種程度上，公司已稍稍挽回員工對組織、領導人的信任與工作士氣。
不信任、焦慮、不安全感，是這一波金融海嘯下，工作者最常出現的情緒低潮。碰上失業固然不幸，但作為企業中的「倖存者」，日子也未必好過。「下一個會不會是我」是許多人不敢問出口的問題。
聯合心理諮商所院長邱永林表示，美國學術單位曾研究指出，企業大量裁員後，留下來的員工普遍出現憂鬱、失眠、飲食習慣改變等徵兆。美國管理協會也表示，有70％企業留任員工的生病機率增加，包括心理疾病、高血壓、心血管疾病、藥物或酒精依賴等。
企業要精簡組織，多半都是出於不得已。只是傷感情在先，又希望員工未來繼續打拼，共渡難關，如何幫助員工克服「倖存者症候群」，甚至創造新方法激勵團隊，成為目前另一種管理的新興課題。
破壞心理契約，全體員工士氣低
為何會產生倖存者症候群？主因來自員工與企業之間的心理契約受到破壞。
銘傳大學諮商與工商心理學系副教授鄭瀛川指出，員工進入企業會簽訂兩種契約，一是有形的勞動契約，包括薪資、福利等，一是無形的心理契約，例如員工認定企業會給他無後顧之憂的生活。一旦企業採取裁員、減薪等節約措施，等於破壞員工與企業間的心理契約，無論有沒有被裁員，都會對企業產生不信任。
例如曾被選為最佳企業雇主的台灣積體電路公司，雖然提出合乎《勞動基準法》規定的「優惠離職金方案」，卻因為台積電員工對公司的期待更高，心理契約破壞力更強，於是產生更大的情緒反彈，甚至組成自救會，每天夜宿在董事長張忠謀家門口抗議。
高科技企業員工的情緒反彈較大，主因是許多高科技企業員工對組織的信任建築在有形的獎勵上。「一旦企業無法再拿出如往常般的高額獎金，信任就垮掉了」美商惠悅企管顧問公司副總經理趙銘崇指出，「錢」很難內化成共體時艱的組織氛圍。
而且離職員工的控訴，也會造成留職員工的心理壓力與反彈，「我不知道該如何提振大家的工作士氣，」一位台積電基層主管露出不知所措的口吻說。日前張忠謀也表示，裁員引發離職員工不滿、在職員工不安，「為了彌補遺憾，」將邀請離職員工回任，也點出這方面困境。
裁員、減薪忌粗糙，須安穩員工情緒
若想安定員工情緒，重拾員工信心，在裁員、減薪過程中展露的態度與配套措施是重要關鍵。
其實，裁員並非解決困境的唯一方法。《松下幸之助不景氣、不裁員、不減薪經營法》書中就談到，松下電器早期也曾面臨瓶頸，結果松下幸之助決定不裁員，但為配合現況，生產部門只上半天班，空出來的半天，配合銷售部門努力去推銷庫存品，結果員工大受鼓舞，3個月內就賣光庫存。
即使要裁員，也要經過縝密思考。有些外商公司為防止公司機密外洩，做法是員工上午正常上班，中午就看見宅急便、紙箱出現在公司門口，下午公布裁員名單，毫無緩衝時間，「這對講情面的台灣職場殺傷力很大」趙銘崇說。
2009年8月24日 星期一
2009年8月16日 星期日
不花錢的激勵法
文章來源：EMBA雜誌 發表時間：2009/08/07 推薦數：2 回應數：0
EMBA雜誌編輯部/文
在這一波不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話下。這時，激勵員工士氣既無法採取高成本的方式，該怎麼做才好？管理顧問蓓茲（Suzanne Bates）近日在激勵雜誌（Incentives）指出，金錢只是眾多激勵員工的方式之一。當員工樂在工作、相信被公平對待時，對報酬多寡其實就沒有這麼在意了。
在不景氣中，企業仍有許多低成本的方法可以激勵員工。蓓茲提出以下幾個方法：
■每個星期發一封電子郵件感謝你的員工。每個星期五花幾分鐘時間，寫一封電子郵件給團隊成員，標示出那個星期中他們完成了什麼事。這麼做不僅讓員工感覺被重視，也可以強迫你專注於對的事情上。
■訂一個「關係日」，與你的顧客接觸。每一季選一天與顧客或潛在顧客接觸，了解他們現在的情況，遇到了什麼問題，並感謝他們提供機會與你合作。在適當的時機，提供一些協助或建議，甚至寄給顧客適合他們需求的文章等。
■利用不景氣的時機，送員工參加研討會，讓他們學習新的東西。有許多訓練課程費用並不高，一個月讓員工有一個下午的時間外出進修，他們感到放鬆的同時，也可以學習到新技能與知識。
■每天早上站著開會。每天早上，在進入自己的辦公室或辦公隔間之前，花十五分鐘的時間與員工面對面的開會。如此，讓受挫的員工彼此有機會加油打氣，一天的開始也變得有力量。
■集合員工分享成功的故事。故事分享是很重要的提振士氣方法。讓員工彼此分享成功的故事或顧客的反應，深入了解從中學到了什麼、如何再次複製這樣的成功。同時，把這個故事寫下來，刊登在企業內部刊物或用電子郵件流傳。
■利用企業刊物強調成功案例。首先，一定要讓企業內部刊物好讀。要求員工提供故事，用好玩的方式獎勵好的作品。
■創造小小的獎品，經常發送。買一些小獎杯在員工表現很好的時候發送，這樣可以讓員工獲得鼓勵，並持續為企業帶來不同。
■經常在辦公間走動，告訴員工他們很不錯。在這樣的時期，很多主管很容易伏案埋首，專注在損益表裡，或陷入焦慮，而忘了員工。因此，企業主管應該經常與員工接觸，感謝他們，告訴他們，他們為公司的付出對你很重要。
「本文原載於ＥＭＢＡ雜誌，ＥＭＢＡ網址為www.emba.com.tw」
EMBA雜誌編輯部/文
在這一波不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話下。這時，激勵員工士氣既無法採取高成本的方式，該怎麼做才好？管理顧問蓓茲（Suzanne Bates）近日在激勵雜誌（Incentives）指出，金錢只是眾多激勵員工的方式之一。當員工樂在工作、相信被公平對待時，對報酬多寡其實就沒有這麼在意了。
在不景氣中，企業仍有許多低成本的方法可以激勵員工。蓓茲提出以下幾個方法：
■每個星期發一封電子郵件感謝你的員工。每個星期五花幾分鐘時間，寫一封電子郵件給團隊成員，標示出那個星期中他們完成了什麼事。這麼做不僅讓員工感覺被重視，也可以強迫你專注於對的事情上。
■訂一個「關係日」，與你的顧客接觸。每一季選一天與顧客或潛在顧客接觸，了解他們現在的情況，遇到了什麼問題，並感謝他們提供機會與你合作。在適當的時機，提供一些協助或建議，甚至寄給顧客適合他們需求的文章等。
■利用不景氣的時機，送員工參加研討會，讓他們學習新的東西。有許多訓練課程費用並不高，一個月讓員工有一個下午的時間外出進修，他們感到放鬆的同時，也可以學習到新技能與知識。
■每天早上站著開會。每天早上，在進入自己的辦公室或辦公隔間之前，花十五分鐘的時間與員工面對面的開會。如此，讓受挫的員工彼此有機會加油打氣，一天的開始也變得有力量。
■集合員工分享成功的故事。故事分享是很重要的提振士氣方法。讓員工彼此分享成功的故事或顧客的反應，深入了解從中學到了什麼、如何再次複製這樣的成功。同時，把這個故事寫下來，刊登在企業內部刊物或用電子郵件流傳。
■利用企業刊物強調成功案例。首先，一定要讓企業內部刊物好讀。要求員工提供故事，用好玩的方式獎勵好的作品。
■創造小小的獎品，經常發送。買一些小獎杯在員工表現很好的時候發送，這樣可以讓員工獲得鼓勵，並持續為企業帶來不同。
■經常在辦公間走動，告訴員工他們很不錯。在這樣的時期，很多主管很容易伏案埋首，專注在損益表裡，或陷入焦慮，而忘了員工。因此，企業主管應該經常與員工接觸，感謝他們，告訴他們，他們為公司的付出對你很重要。
「本文原載於ＥＭＢＡ雜誌，ＥＭＢＡ網址為www.emba.com.tw」
員工與EAP
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優質企業．樂活員工
2008年4月《商業周刊》有篇報導，台灣IBM公司曾有位主管搭下屬便車至南部出差，卻因車禍意外身亡，人力資源部門主管當晚立即南下協助處理，除了必須安撫該主管的家屬、開車的同仁，還得照護頓失主管的部門同事的心情。這位人資主管表示，這些都不是她的專業能夠辦得到的。雖然IBM每年都會補助員工健康檢查，但她有感而發的表示，「大環境改變速度太快，心理比身體更需要照顧」。
此外，根據人資主管的觀察，員工罹患憂鬱症的比率也愈來愈高，而「心理壓力」是導致員工無法專注於工作的主因。所以，協助員工做好心理健康管理，是防止或降低生產力損失的關鍵之一。
員工是公司最大的資產
2000年《康健雜誌》針對竹科進行健康生活的調查發現，近半數的上班族表示自己不快樂，97%為工作感到焦慮，75％擔心生病，75％表示很難與他人維繫感情。2008年從美國次級房貸所帶來的金融海嘯，重創全球經濟，裁員、失業問題隨之而來。好不容易保住工作的人，面對工時增長、業績壓力驟增，一般上班族若沒有適當的心理調整，長久下來，容易身心耗竭，可能引發各種身心症狀或疾病，間接或直接影響員工表現與公司獲利。所以，愈來愈多的企業主體認到，找到稱職的員工很難。員工是公司的最大資產，如何讓員工發揮最好的工作效能，才是創造公司生產力源源不絕的關鍵。
是福利？還是投資？
美國企業在1980年代開始發展員工協助方案，截至目前，前五百大企業中約有85％提供員工協助方案給予員工及其眷屬使用。竹科大廠台積電也衡量該公司快速變遷、高度競爭、要求高品質的工作環境特性，為疏解員工生活與工作壓力，早在2000年已開始規劃健康促進課程，並提供員工心理諮商服務。國內知名企業如聯電、力晶半導體、凌陽科技、中華汽車、中油、宏碁、明基、台新銀行、統一集團、IBM、威盛、保德信、匯豐銀行等均陸續引進各種形式的員工協助方案。
員工協助方案需要花錢，但為什麼越來越多公司願意提供？依據國外企業實際執行的經驗與研究成果（Challenger, 1988）如下： 1. 減少員工缺勤造成的成本損失，並降低人為意外災害，降低醫療費用，提高生產力。 2. 協助公司留住人才，透過方案留住70-80％有困擾的員工，有效降低員工流動率，避免人才留失，並且能成為召募優秀人才的誘因。3. 改善勞資關係，並提供員工及家屬福利與照顧，凝聚對公司的向心力。 4. 建立公司以具體行動關心員工的形象，協助有問題的員工保住工作、婚姻與家庭，增進企業形象。
如果以成本效益來說明，Dickman與Challenger（1988）表示，花在EAP的每1美元可為公司節省3美元的成本，更有公司指出其效益可達17美元。
台灣IBM從2004年導入員工協助方案，每年花費90多萬，實施三年以來，員工離職率從2005年的10％以上，降到2007年的8％。一位曾接受諮商的工程師表示，他一直無法解決勸告母親去就醫的困擾，全家每天吵架，影響到上班的心情與工作效率。在諮商師的引導下，他誠實的檢視自己與家人的關係，改變自己的想法、以及和母親的相處方式，順利改善家庭氣氛。匯豐銀行從2005年開始使用員工協助方案，4年來已協助三位憂鬱症同仁與一位恐慌症同仁復原。勇奪2008年3月《康健雜誌》舉辦「2008樂活企業獎」的中華汽車，除了對員工家庭實施「健康與環保主題」的學習，更導入心理諮商與生涯規劃等層面的員工協助方案，不僅贏得員工的認同，也提升中華汽車的企業形象。
優質企業．樂活員工
2008年4月《商業周刊》有篇報導，台灣IBM公司曾有位主管搭下屬便車至南部出差，卻因車禍意外身亡，人力資源部門主管當晚立即南下協助處理，除了必須安撫該主管的家屬、開車的同仁，還得照護頓失主管的部門同事的心情。這位人資主管表示，這些都不是她的專業能夠辦得到的。雖然IBM每年都會補助員工健康檢查，但她有感而發的表示，「大環境改變速度太快，心理比身體更需要照顧」。
此外，根據人資主管的觀察，員工罹患憂鬱症的比率也愈來愈高，而「心理壓力」是導致員工無法專注於工作的主因。所以，協助員工做好心理健康管理，是防止或降低生產力損失的關鍵之一。
員工是公司最大的資產
2000年《康健雜誌》針對竹科進行健康生活的調查發現，近半數的上班族表示自己不快樂，97%為工作感到焦慮，75％擔心生病，75％表示很難與他人維繫感情。2008年從美國次級房貸所帶來的金融海嘯，重創全球經濟，裁員、失業問題隨之而來。好不容易保住工作的人，面對工時增長、業績壓力驟增，一般上班族若沒有適當的心理調整，長久下來，容易身心耗竭，可能引發各種身心症狀或疾病，間接或直接影響員工表現與公司獲利。所以，愈來愈多的企業主體認到，找到稱職的員工很難。員工是公司的最大資產，如何讓員工發揮最好的工作效能，才是創造公司生產力源源不絕的關鍵。
是福利？還是投資？
美國企業在1980年代開始發展員工協助方案，截至目前，前五百大企業中約有85％提供員工協助方案給予員工及其眷屬使用。竹科大廠台積電也衡量該公司快速變遷、高度競爭、要求高品質的工作環境特性，為疏解員工生活與工作壓力，早在2000年已開始規劃健康促進課程，並提供員工心理諮商服務。國內知名企業如聯電、力晶半導體、凌陽科技、中華汽車、中油、宏碁、明基、台新銀行、統一集團、IBM、威盛、保德信、匯豐銀行等均陸續引進各種形式的員工協助方案。
員工協助方案需要花錢，但為什麼越來越多公司願意提供？依據國外企業實際執行的經驗與研究成果（Challenger, 1988）如下： 1. 減少員工缺勤造成的成本損失，並降低人為意外災害，降低醫療費用，提高生產力。 2. 協助公司留住人才，透過方案留住70-80％有困擾的員工，有效降低員工流動率，避免人才留失，並且能成為召募優秀人才的誘因。3. 改善勞資關係，並提供員工及家屬福利與照顧，凝聚對公司的向心力。 4. 建立公司以具體行動關心員工的形象，協助有問題的員工保住工作、婚姻與家庭，增進企業形象。
如果以成本效益來說明，Dickman與Challenger（1988）表示，花在EAP的每1美元可為公司節省3美元的成本，更有公司指出其效益可達17美元。
台灣IBM從2004年導入員工協助方案，每年花費90多萬，實施三年以來，員工離職率從2005年的10％以上，降到2007年的8％。一位曾接受諮商的工程師表示，他一直無法解決勸告母親去就醫的困擾，全家每天吵架，影響到上班的心情與工作效率。在諮商師的引導下，他誠實的檢視自己與家人的關係，改變自己的想法、以及和母親的相處方式，順利改善家庭氣氛。匯豐銀行從2005年開始使用員工協助方案，4年來已協助三位憂鬱症同仁與一位恐慌症同仁復原。勇奪2008年3月《康健雜誌》舉辦「2008樂活企業獎」的中華汽車，除了對員工家庭實施「健康與環保主題」的學習，更導入心理諮商與生涯規劃等層面的員工協助方案，不僅贏得員工的認同，也提升中華汽車的企業形象。
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