精神疾病納職災 醫師：難認定

更新日期:2009/09/30 18:04 呂明潔

【台灣醒報記者呂明潔報導】職場壓力大，患精神疾病的人也越來越多。勞委會決定，因工作引發的精神疾病將納入勞保職災給付範圍，最快11月上路。職業病勞工將可獲門診補助，失業時也有薪資補償。但高雄凱旋醫院精神科主任林耕新和萬芳醫院精神科主治醫生潘建志皆認為，疾病歸因會有困難，不過仍認同勞委會方向。

勞委會擬修改準則，將因工作引發的精神疾病納入勞保職災給付，但須採個案認定。

不過，林耕新認為，精神疾病的歸因難以認定。例如年輕時就有的疾病，若工作後才看醫生，醫生就難以判定是否為職場造成，也容易產生糾紛。

林耕新說，職場容易罹患的精神疾病包括憂鬱症、焦慮症、失眠或恐懼症。他也
指出，通常真正需要幫助的重病患者不會主動求助，反而是較輕的症狀如失眠、焦慮症等，病人較會求助於醫師。

潘建志提到，在日本和美國早就採取這樣的制度。雖然疾病認定上有困難，但台灣若往這個方向走，對勞工是一大福音。他建議，政府應派專業醫師負責認定。
不過，林耕新也呼籲，勞工應如實申請。因為一旦申請精神疾病職災證明，往後也有不便利的地方，如求職或買保險，會有一些限制。

對此，勞委會勞保處長石發基回應，精神疾病職災認定將由三名醫師鑑定通過才能視為職災，必要時還須派員訪查工作地點和住家。

勞委會：工作致精神疾病 視為職業病

更新日期:2009/09/29 18:05

勞委會將修正放寬「勞保傷病」審查準則，未來只要經過專業鑑定，勞工罹患精神疾病與工作有相當因果關係，即可視為職業病，申請相關補助，最快十一月上旬實施。（黃悅嬌報導）

勞委會勞保處處長石發基表示，由於精神疾病成因雜複，因此目前各國及國際勞工組織都未將工作壓力造成的精神疾病納入職業病，僅以個案認定或法院判決方式決定是否給付。因此，勞委會決定以修正「勞保被保險人因執行職務而致傷病審查準則」，而非將精神疾病納入「職業病種類表」，放寬職業病認定，交由專業醫生鑑定。

石發基指出，國際疾病分類表所列的精神疾病共有十大類，依據日本經驗，被認定為職業病者，多屬「情感性疾病」如躁鬱症、憂鬱症，及「精神官能症」如畏懼症、恐慌症、泛焦慮症、強迫症等。

新規定將在法制作業完成，經勞委會委員會議通過後，最快於十一月上旬實施。

卡內基每週一智 –當員工犯了規，經理人必須和不能做的事‏

當員工犯了規，或是員工的某些工作行為需要糾正，管理人員當然必須採取某些行動。過份的處置固然不妥，但姑息或鬆懈的態度也等於是鼓勵員工犯錯。

必須做的事：
1. 請記住，維持部門內的良好風紀，是管理工作不可或缺的一部份。
2. 在採取行動之前，不但要先了解問題的性質，並且要知道這個問題為什麼發生。
3. 要讓違規的員工明瞭為什麼上司注重這個問題。讓他們有機會瞭解自己的行為。
假如他們做了說明，要予以調查，以了解所說是否完全屬實。
4. 處罰之前，應讓違規者有改正機會。
5. 處置行動要迅速。拖延時間會減少行動的效果。
6. 你的行動要有依據，並讓所有有關人士皆了解你採取此行動的理由。

不能做的事：
1. 別以為忽視問題的存在，問題便能自行解決。
2. 別在雙方情緒激昂的時候採取任何行動，要等到狀況平靜下來。
3. 別企圖矯正部屬的積習。但是，假如你認為員工的情緒問題可藉由諮商獲得改善，
則應轉交人事部門來處理。
4. 別把不能勝任工作、或個性有問題的員工遽以調職，以為這是最容易的解決方法，
除非確定此項處置對員工及公司雙方均有益處。
5. 別在眾人面前叱責部屬。此種行為不但使部屬難堪，也會引起其他員工的不滿，
並且絲毫不能改善狀況。因此，任何譴責均應私下進行。

管理人員要隨時記住：處理「人的問題」不能靠激烈的情緒，而是靠合理有系統的方法來解決。因此，部門內才會有高昂的工作士氣並降低流動率和較高的生產力。

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搖滾吧，上班族！打敗倖存者症候群

搖滾吧，上班族！打敗「倖存者症候群」
文章來源：Cheers雜誌 發表時間：2009/09/01 推薦數：4 回應數：0

作者：王曉晴
歷經不景氣及裁員風暴，不信任、懷疑、士氣低，是許多企業現今面臨的管理問題。對於企業中的「倖存者」，學會正面的處理措施、激勵他人及自我激勵，讓身心再度「搖滾」，是在逆風中維持向前衝動力的必要之策！

聯華電子在今年勞工節前夕，宣布4月加發半個月獎金給員工，彌補員工先前休無薪假的損失。看到帳戶裡多了筆錢，當天很多聯電員工是笑著離開辦公室，可見在某種程度上，公司已稍稍挽回員工對組織、領導人的信任與工作士氣。

不信任、焦慮、不安全感，是這一波金融海嘯下，工作者最常出現的情緒低潮。碰上失業固然不幸，但作為企業中的「倖存者」，日子也未必好過。「下一個會不會是我」是許多人不敢問出口的問題。

聯合心理諮商所院長邱永林表示，美國學術單位曾研究指出，企業大量裁員後，留下來的員工普遍出現憂鬱、失眠、飲食習慣改變等徵兆。美國管理協會也表示，有70％企業留任員工的生病機率增加，包括心理疾病、高血壓、心血管疾病、藥物或酒精依賴等。

企業要精簡組織，多半都是出於不得已。只是傷感情在先，又希望員工未來繼續打拼，共渡難關，如何幫助員工克服「倖存者症候群」，甚至創造新方法激勵團隊，成為目前另一種管理的新興課題。

破壞心理契約，全體員工士氣低

為何會產生倖存者症候群？主因來自員工與企業之間的心理契約受到破壞。
銘傳大學諮商與工商心理學系副教授鄭瀛川指出，員工進入企業會簽訂兩種契約，一是有形的勞動契約，包括薪資、福利等，一是無形的心理契約，例如員工認定企業會給他無後顧之憂的生活。一旦企業採取裁員、減薪等節約措施，等於破壞員工與企業間的心理契約，無論有沒有被裁員，都會對企業產生不信任。

例如曾被選為最佳企業雇主的台灣積體電路公司，雖然提出合乎《勞動基準法》規定的「優惠離職金方案」，卻因為台積電員工對公司的期待更高，心理契約破壞力更強，於是產生更大的情緒反彈，甚至組成自救會，每天夜宿在董事長張忠謀家門口抗議。

高科技企業員工的情緒反彈較大，主因是許多高科技企業員工對組織的信任建築在有形的獎勵上。「一旦企業無法再拿出如往常般的高額獎金，信任就垮掉了」美商惠悅企管顧問公司副總經理趙銘崇指出，「錢」很難內化成共體時艱的組織氛圍。

而且離職員工的控訴，也會造成留職員工的心理壓力與反彈，「我不知道該如何提振大家的工作士氣，」一位台積電基層主管露出不知所措的口吻說。日前張忠謀也表示，裁員引發離職員工不滿、在職員工不安，「為了彌補遺憾，」將邀請離職員工回任，也點出這方面困境。

裁員、減薪忌粗糙，須安穩員工情緒

若想安定員工情緒，重拾員工信心，在裁員、減薪過程中展露的態度與配套措施是重要關鍵。

其實，裁員並非解決困境的唯一方法。《松下幸之助不景氣、不裁員、不減薪經營法》書中就談到，松下電器早期也曾面臨瓶頸，結果松下幸之助決定不裁員，但為配合現況，生產部門只上半天班，空出來的半天，配合銷售部門努力去推銷庫存品，結果員工大受鼓舞，3個月內就賣光庫存。

即使要裁員，也要經過縝密思考。有些外商公司為防止公司機密外洩，做法是員工上午正常上班，中午就看見宅急便、紙箱出現在公司門口，下午公布裁員名單，毫無緩衝時間，「這對講情面的台灣職場殺傷力很大」趙銘崇說。

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不花錢的激勵法

文章來源：EMBA雜誌 發表時間：2009/08/07 推薦數：2 回應數：0
EMBA雜誌編輯部/文

在這一波不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話下。這時，激勵員工士氣既無法採取高成本的方式，該怎麼做才好？管理顧問蓓茲（Suzanne Bates）近日在激勵雜誌（Incentives）指出，金錢只是眾多激勵員工的方式之一。當員工樂在工作、相信被公平對待時，對報酬多寡其實就沒有這麼在意了。

在不景氣中，企業仍有許多低成本的方法可以激勵員工。蓓茲提出以下幾個方法：

■每個星期發一封電子郵件感謝你的員工。每個星期五花幾分鐘時間，寫一封電子郵件給團隊成員，標示出那個星期中他們完成了什麼事。這麼做不僅讓員工感覺被重視，也可以強迫你專注於對的事情上。

■訂一個「關係日」，與你的顧客接觸。每一季選一天與顧客或潛在顧客接觸，了解他們現在的情況，遇到了什麼問題，並感謝他們提供機會與你合作。在適當的時機，提供一些協助或建議，甚至寄給顧客適合他們需求的文章等。

■利用不景氣的時機，送員工參加研討會，讓他們學習新的東西。有許多訓練課程費用並不高，一個月讓員工有一個下午的時間外出進修，他們感到放鬆的同時，也可以學習到新技能與知識。

■每天早上站著開會。每天早上，在進入自己的辦公室或辦公隔間之前，花十五分鐘的時間與員工面對面的開會。如此，讓受挫的員工彼此有機會加油打氣，一天的開始也變得有力量。

■集合員工分享成功的故事。故事分享是很重要的提振士氣方法。讓員工彼此分享成功的故事或顧客的反應，深入了解從中學到了什麼、如何再次複製這樣的成功。同時，把這個故事寫下來，刊登在企業內部刊物或用電子郵件流傳。

■利用企業刊物強調成功案例。首先，一定要讓企業內部刊物好讀。要求員工提供故事，用好玩的方式獎勵好的作品。

■創造小小的獎品，經常發送。買一些小獎杯在員工表現很好的時候發送，這樣可以讓員工獲得鼓勵，並持續為企業帶來不同。

■經常在辦公間走動，告訴員工他們很不錯。在這樣的時期，很多主管很容易伏案埋首，專注在損益表裡，或陷入焦慮，而忘了員工。因此，企業主管應該經常與員工接觸，感謝他們，告訴他們，他們為公司的付出對你很重要。

「本文原載於ＥＭＢＡ雜誌，ＥＭＢＡ網址為www.emba.com.tw」

員工與EAP

轉貼自華人心療網

優質企業．樂活員工
2008年4月《商業周刊》有篇報導，台灣IBM公司曾有位主管搭下屬便車至南部出差，卻因車禍意外身亡，人力資源部門主管當晚立即南下協助處理，除了必須安撫該主管的家屬、開車的同仁，還得照護頓失主管的部門同事的心情。這位人資主管表示，這些都不是她的專業能夠辦得到的。雖然IBM每年都會補助員工健康檢查，但她有感而發的表示，「大環境改變速度太快，心理比身體更需要照顧」。

此外，根據人資主管的觀察，員工罹患憂鬱症的比率也愈來愈高，而「心理壓力」是導致員工無法專注於工作的主因。所以，協助員工做好心理健康管理，是防止或降低生產力損失的關鍵之一。

員工是公司最大的資產
2000年《康健雜誌》針對竹科進行健康生活的調查發現，近半數的上班族表示自己不快樂，97%為工作感到焦慮，75％擔心生病，75％表示很難與他人維繫感情。2008年從美國次級房貸所帶來的金融海嘯，重創全球經濟，裁員、失業問題隨之而來。好不容易保住工作的人，面對工時增長、業績壓力驟增，一般上班族若沒有適當的心理調整，長久下來，容易身心耗竭，可能引發各種身心症狀或疾病，間接或直接影響員工表現與公司獲利。所以，愈來愈多的企業主體認到，找到稱職的員工很難。員工是公司的最大資產，如何讓員工發揮最好的工作效能，才是創造公司生產力源源不絕的關鍵。

是福利？還是投資？
美國企業在1980年代開始發展員工協助方案，截至目前，前五百大企業中約有85％提供員工協助方案給予員工及其眷屬使用。竹科大廠台積電也衡量該公司快速變遷、高度競爭、要求高品質的工作環境特性，為疏解員工生活與工作壓力，早在2000年已開始規劃健康促進課程，並提供員工心理諮商服務。國內知名企業如聯電、力晶半導體、凌陽科技、中華汽車、中油、宏碁、明基、台新銀行、統一集團、IBM、威盛、保德信、匯豐銀行等均陸續引進各種形式的員工協助方案。

員工協助方案需要花錢，但為什麼越來越多公司願意提供？依據國外企業實際執行的經驗與研究成果（Challenger, 1988）如下： 1. 減少員工缺勤造成的成本損失，並降低人為意外災害，降低醫療費用，提高生產力。 2. 協助公司留住人才，透過方案留住70-80％有困擾的員工，有效降低員工流動率，避免人才留失，並且能成為召募優秀人才的誘因。3. 改善勞資關係，並提供員工及家屬福利與照顧，凝聚對公司的向心力。 4. 建立公司以具體行動關心員工的形象，協助有問題的員工保住工作、婚姻與家庭，增進企業形象。

如果以成本效益來說明，Dickman與Challenger（1988）表示，花在EAP的每1美元可為公司節省3美元的成本，更有公司指出其效益可達17美元。

台灣IBM從2004年導入員工協助方案，每年花費90多萬，實施三年以來，員工離職率從2005年的10％以上，降到2007年的8％。一位曾接受諮商的工程師表示，他一直無法解決勸告母親去就醫的困擾，全家每天吵架，影響到上班的心情與工作效率。在諮商師的引導下，他誠實的檢視自己與家人的關係，改變自己的想法、以及和母親的相處方式，順利改善家庭氣氛。匯豐銀行從2005年開始使用員工協助方案，4年來已協助三位憂鬱症同仁與一位恐慌症同仁復原。勇奪2008年3月《康健雜誌》舉辦「2008樂活企業獎」的中華汽車，除了對員工家庭實施「健康與環保主題」的學習，更導入心理諮商與生涯規劃等層面的員工協助方案，不僅贏得員工的認同，也提升中華汽車的企業形象。

公司老闆受訪文章

聰明搞定低EQ老闆！

每個人都有被老闆破口大罵的經驗，如果你依然對工作懷有高度熱忱，不打算離職，該如何聰明應對，修復彼此關係、也修復內心情緒？

文／盧昱瑩　圖／洪紹傑 2009年8月 Cheers 雜誌

「你是豬啊，這麼簡單的東西都不會做！」、「寫這什麼報告？公司請你來混吃等死嗎？」「啪」的一聲，結案報告以45度拋物線飛出，不偏不倚地進入垃圾筒中。而面前的上司怒火正熾，眼看祖宗八代都快被他罵盡。

職場中這種習慣以謾罵為溝通方式的「低EQ」上司，並不在少數，這也是一般人工作中最直接的壓力來源。暢銷書《EQ》作者丹尼爾．高曼（Daniel Goleman）提出情緒商數（EI, Emotional Intelligence）概念，指出情緒管理有4個階段：自我察覺（self-awareness）、自我管理（self-management）、社會察覺（social-awareness）到關係管理（relationship management）。鉅微管理顧問公司協理范淑婷指出，主管通常需要做到第3和第4階段，亦即在管理自己情緒之外，也要管理部屬的情緒，「但很多台灣的主管，連自我情緒管理的第1和第2階段都沒有處理好，」范淑婷觀察。

作為主管的，理應對部屬互信互讓，試著接近部屬，不過《上司是麻吉，工作更順利》一書作者本間正人卻認為，上司要處理的事情遠多過部屬，應該由部屬主動，比較容易扭轉彼此的相處。「畢竟我們所要面對的，無非是上司一個人，但改從上司立場來看，部門主管幾乎都有兩人以上的部屬。」「以一對多」的現實令很多主管即使意識到自己脾氣不好，也未必有多餘心力處理。

如果你面對的正是較為情緒化、火氣大的主管，該如何與他共事，化解他可能帶來的負面影響？

被罵當下：虛心接受

鉅微負責很多公司的員工協助方案（EAP, Employee Assistance Program），范淑婷觀察，通常部屬在被老闆罵的當下，不外乎兩種反應。第1種，靜默不語，只是低著頭不說話；第2種，試圖反駁。但這兩種人都會讓老闆更生氣、罵得更兇。
其實「事件」本身都是中性的，是因為人選擇負面反應、負面行為，才使得事件變得負面。范淑婷認為，上班族的EQ要練得比主管高，訓練自己在當下就能轉化心態，不隨主管的心情起舞。「主管通常是對事不對人，只是用詞可能不適當，所以我們不應該以『受害者』的角度自居，而是要當個『問題解決者』。」

鉅微曾經做過績效與壓力來源的交叉分析，發現高績效與中低績效的工作者雖然都有壓力，但是壓力來源不同。前者的壓力來自自我，後者則認為都是主管、環境、工作本身使他感到壓力，「如果一直處在受害者角度，不斷怪罪他人，很難成功，」范淑婷分析。

當你排除了自己的情緒後，就能比較心平氣和地詢問主管：「我怎麼做會比較好？」把對話導向問題該如何解決。

《就是愛被罵》的作者鄭匡宇有很多被罵經驗，他通常在當下會跟主管說：「是，我了解，我會改進。」聽起來似乎姿態很低，其實不然。他進一步指出，因為你並沒有說出「我錯了」、立即同意是自己的錯誤，但又能藉此說法平撫主管情緒。

若把時間拉長，不妨透過一次次的自我修練拉高思考層次。「被罵」在整段職場生涯中，不過是個小事件，可以藉此反芻，以後絕對不這樣對待他人；也可以把這次事件做為未來帶部屬時分享的故事。

當然，有些主管在氣頭上時，的確會口不擇言，讓人因為他的人身攻擊而感到自尊受損，這時候，修復自我最好的方式就是正面以對。
心情修復：宣洩後再激勵自己

如果心情被干擾，可以先找個安靜的地方發洩情緒，或是利用讓自己開心的事物轉移注意力。「當你不再陷入壞情緒中，你才有腦袋想出解決辦法，」鄭匡宇指出。

「這時不建議先找同事抒發，」范淑婷強調，被主管罵完後，自己也是情緒不佳，這時候找同事宣洩，只會湊在一起抱怨。「抱怨解決不了問題，你可以把『正面』因素加進你和同事的對話中，」鄭匡宇舉例，當同事們聚在一起抱怨主管時，你可以說：「老闆也這樣罵過我，但我們可以怎麼做？」一旦出現「該怎麼辦」的字眼，就能把大家導向解決問題的正面討論。

除了心情受到影響，很多人可能開始指責自己、喪失自信心。《別怕大動物──搞定主管，不怕丟飯碗》作者克莉斯汀娜‧薇納（Christine Weiner）表示，一切取決在己。當自己決定要過正面並自主的生活，就不會受到主管或自己生氣、憤怒的影響。「了不起我們還可以辭職，但是到這地步之前，你還可以做很多事來增加自信心。」她建議找一張紙，花5分鐘寫下10～15種自己職場的優勢，釐清主管借重你的地方，例如「我很可靠」、「客戶很欣賞我可親的態度」、「我做事認真而且有原則」等等正面語錄，貼在浴室鏡子或是電腦螢幕旁，每天看著這些語錄，會使它漸漸產生效果。

或是找到一塊工作領域內的「樂土」，幫助自己工作愉快。《搞定魔鬼上司》作者肖恩‧貝爾丁（Shaun Belding）說明，首先你要問自己一個問題：我希望從工作中得到什麼？工作中有什麼事能夠帶來滿足？一旦找出你在工作中最感驕傲的一點，下一步就讓自己每天都能享受這一點。「對自己工作感到驕傲的好處是，沒有人能夠剝奪你得到的樂趣，而且提高你的自信度，」肖恩解釋。

為什麼主管總是愛罵人？如果能了解背後的緣由，同樣也能幫助自己更懂得自處。

背後因素：為我好還是出氣筒？

主管為什麼會變得EQ低？也許他一開始也希望對待下屬如朋友，耐心指導、挖掘他們的潛能，但是當數字、會議和目標進度、績效壓力重重壓在他身上，個性再溫和的主管也可能感到力不從心。

身處高壓下，本來就容易使人覺得煩燥、不耐煩，再加上許多管理者並沒有經過階段性的培養就受到拔擢，管理職使他焦慮，不懂得如何應付下屬的問題，只好以罵人或教訓的態度回應。

不過，從上司罵你的內容中，其實能夠清楚感覺到他是為你好，還是只是遷怒於你。范淑婷認為，如果上司明確指出你應該改善的地方、具體提出建議，就是為你好。如果他只是無的放矢，提不出任何解決辦法，那就表示你只是無辜地成為出氣筒。

內容釐清後，你可以努力改進，但若覺得主管的態度你無法接受，與其亂猜他罵你的原因，惠悅企業管理顧問公司亞太區企業併購諮詢業務負責人周淑媛建議，乾脆直接找主管問清楚。像是與主管約個時間吃午餐，並在事前先找同事角色扮演，預先模擬要講的內容，揣摩主管可能的反應。「講話最好不要太過隱喻，以免被主管識破更尷尬，」周淑媛說，你可以向主管說明當天情況帶給你的情緒，問他之後該怎麼做，讓他了解你對彼此關係的重視，這麼做都是為了未來合作更順暢。

萬一你一時衝動，跟主管起了正面衝突，「沒有什麼事情是不能回頭的，」鄭匡宇提醒。只要懂得善後，還是有機會修補裂痕。

關係修補：識時務者，主動溝通

除非你不想繼續待在這家公司，或是你的能力很強，主管不敢輕易請你走人，但為了辦公室和諧，以及避免兩人日後可能產生的心結，身為下屬都有必要做一些動作。否則心結產生，你更容易陷入受害者的角色，認為主管老是看你不順眼，對自己挑三撿四。

建議寫一張小紙條給主管道歉；同樣的，還是可以約主管談談，但時機以及怎麼談都非常重要。

肖恩表示，和主管進行開誠布公談話的最佳時機是一天的開始，「在你的上司還沒進入每天程式化的例行公事之前，在某些事情出了問題、惹得他情緒不好之前，早點去上班。」第2，找一個安靜的地方；最後，事先通知你的上司。如此，你的上司不但能夠預先安排好時間，也同時知道你要和他談的事情十分重要。

談的內容要經過審慎思考。首先，先針對你當天「以下犯上」的行為道歉，因為這一部份的確是身為下屬的不對。再來，坦承與主管溝通他對你造成的影響，肖恩舉例，你可以說：「當您說出這些明顯具有諷刺意味的話語後，我覺得它打擊到了我的工作熱情，它給我的感覺是，您不欣賞我做的事情。」如果主管回應，他對你的工作不滿意，你就可以接下去問：「那我能做些什麼事情來達到您的期望？」

部屬與老闆因為位置不同，看事情的角度也會不同。上司可能不知道自己的行為對於周圍的人有什麼影響，就算他感覺到自己使你不舒服，也未必正確知道自己把你逼到什麼程度。所以一定要給主管適當的回饋，讓他知道可能傷害到了你。

最後一步：職災認定

當你已經試過種種方法，都無法改變老闆對你破口大罵的狀況，還有最後一步可以請求權益上的救濟：職業災害認定。

范淑婷指出，日本已經把躁鬱症、恐慌症、焦慮症、憂鬱症等等職場精神病納入職業病的認定範圍。台灣目前尚未開放，但勞委會已經在研擬當中。

但這當然是最不理想的狀況，畢竟身心受創後，付出代價的是自己。「向上管理的另一個層面，是管理自己的心態，」周淑媛表示，如果老闆強悍、得理不饒人、EQ低，但你跟著主管或組織能學習很多，就要試著管理自己的想法，念頭一轉，日子自然比較好過，工作也會更愉快。

情緒管理有方法

情緒來時，深呼吸，有意識地放鬆臉上肌肉，或著把注意力轉移到室內的某一點，讓自己冷卻。

當怒火、脾氣要發作，或眼淚要流下時，趁這些情緒尚未完全控制你之前，最好先說出來。

如果眼淚已經流下來了，馬上把原因說出來，對自己和對方都會比較輕鬆。
如果情緒無法控制，就中斷一下，整理一下自己，再約下次談話時間，以便能客觀的把事情談完。然後你再告訴對方，為什麼你會忽然產生情緒。不需要因此自責或不好意思，因為人有情緒是正常的。

資料來源：《別怕大動物──搞定主管，不怕丟飯碗》
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62%台灣老闆缺人才 冠全球

更新日期:2009/08/05 03:26
中國時報【張舒婷／台北報導】

台灣失業率迭創新高，但諷刺的是，卻是全球求才最困難國家！萬寶華（Manpower）人力銀行最新調查指出，高達6成2台灣企業主面臨徵才困境，比例不僅是中國4倍多，更高居世界第一；最欠缺的人才依序為研發人員、業務代表、工程師。

萬寶華於今年1月針對全球33個國家及地區、近3萬9千位企業主（其中含290位台灣雇主）進行調查，昨（4）發表「2009人才短缺調查全球結果」，發現金融海嘯爆發後，各國失業率節節攀升，弔詭的是，人才短缺的問題卻普遍加劇。

失業率創新高 人才荒仍加劇

該調查指出，全球有30％雇主面臨人才短缺，與2008年相比只下降1％；台灣雇主鬧「人才荒」的情況特別嚴重，表示「人才難尋」者高達62％，不僅高於去年的51％，更和羅馬尼亞並列第一，且遠超過對岸的中國（15％）；值得一提的是，同為亞洲4小龍，香港、新加坡的人才短缺比例分別下降24％、20％，與台灣形成強烈對比。

研發、業務、工程師 最難找

萬寶華台灣分公司總經理劉玿廷分析指出，台灣今年6月失業率高達5.94％，創歷史新高，但雇主徵才困難比例仍高居全球之冠，顯見目前雖然求職者持續增加，但普遍缺乏雇主所需要的技能和條件。

至於今年台灣雇主表示最難找到合適人才的職缺，研發人員、業務代表、工程師名列前3，其中業務、研發已連續4年高居前3；去年位居榜首的「法律/採購/企畫專業人士」，今年則掉出前10名以外。

劉玿廷指出，台灣需要的研發人才，不只是電子科技業，一般的傳產、服務業也十分需要產品、創新研發人員；至於業務人員始終「缺很大」原因，則是因為不少業務員撐不過前5年的試煉期，折損率太高。

企業鬥志新角力員工焦慮管理 刻不容緩

台灣上班族經常感到壓力大的比例，已從一九九五年的七％，上升到現在的一九％，管理員工焦慮更因而成為企管顧問公司正式的服務項目。員工焦慮，如何解放？作者：賴建宇 　出處：天下雜誌

原本內定內政部長的廖風德猝死，讓許多人感到錯愕。有立委就私下認為，這是因為長期背負選戰的壓力累積出來的。

除了選舉壓力，企業競爭壓力近年也折損不少優秀人才，友訊的董事長高次軒、鴻海的郭台成、或更早的溫世仁，他們的離開皆與壓力大、過勞有關。勞工安全衛生研究所最近一次所做的調查顯示，台灣上班族經常感到壓力大的比例，從一九九五年的七％，上升到一九％，而行政、高階主管高壓的比例甚至高達四成。
台灣員工協助專業協會常務理事蔡永銘指出，現在企業，「用更少的員工、要求更大的競爭、創造更高的產值，壓力怎麼能不大？」他舉例中油員工數已經比最高峰時少掉一萬多人，產值卻一點都沒有少，反而還增加。

員工的焦慮是企業不得不面對的問題。壓力對企業競爭力的傷害，輕則員工生產力下滑，重則發生不可挽回的公安意外。比如日本鐵路公司，曾經規定誤點會扣薪，有位列車長為準點到達，愈開愈快下，在轉彎處脫軌釀成慘劇。

企業外包員工焦慮管理為了管理這股愈來愈大的壓力，國內開始有一些企業尋求專業ＥＡＰ管理顧問公司的協助。

所謂ＥＡＰ（員工協助方案）指的是企業為提升員工生產力或解決工作效率低落所設置的計劃，內容包含個人職涯規劃、法律、心理、健康等全方面影響員工身心的因素都納進來管理。

在美國九七％的大企業有此設置，甚至立法強制規定兩萬美元以上政府標案的企業，都必須有ＥＡＰ。但台灣的大型企業比例不到四分之一，其中大半還只是設置健身房等簡單硬體建設。

以廖風德的例子來說，當一感到身體有異狀時，ＥＡＰ就應該介入協助個人調養，就可以避免悲劇產生。

信義房屋設置ＥＡＰ是一個很成功的例子。他們與鉅微管理顧問公司合作，設立一支二十四小時的專線提供員工和家屬各類諮商服務。效果出奇的好。由於業務員早出晚歸，週末加班又無法陪伴家人，經常上演家庭戰爭，經過ＥＡＰ第三方扮演「和事佬」後，協助家屬了解行業特性，因而解決許多衝突。

九成使用過的員工都對這項服務持正面看法。安了員工的心後，員工無後顧之憂的衝刺，信義房屋的顧客滿意度也因而年年提升。

台灣ＥＰＳＯ Ｎ（愛普生）則是在導入ＥＡＰ計劃之後，員工的離職率、病假天數都有顯著的降低。

其他許多知名企業包括台積電、ＩＢＭ、台灣應材、工研院、漢翔等企業單位都已經進行ＥＡＰ計劃。

ＥＡＰ成功的關鍵因素在於管理階層的承諾。國內最早提供ＥＡＰ服務的鉅微管理顧問公司發現，有些公司在導入ＥＡＰ之後員工壓力的比例仍在上升，背後的差別在於高階主管有沒有積極配合和推廣。

不過企業在推行ＥＡＰ計劃時應特別維護員工的隱私。一般顧問公司都會簽保密協定，除非重大事項，一般企業端不會知道是哪位員工使用了什麼服務。企業也盡可能不要在有組織變動，或整併、裁員時推動這個計劃，否則極易遭致員工反彈。

個人怎麼管理自身焦慮

企業員工的焦慮問題除了可以外包給顧問公司或心理諮商單位，如何自我管理壓力，或管理階層適時協助仍扮演重要角色。

平常講話不急不徐的資誠會計師事務所所長薛明玲，在擔任合夥人前，從未延誤過顧客一張報表，時間管理、壓力控管很有一套。他認為企業主應該以身作則。像他每天早上八點就進辦公室，利用這段沒人的時間做好一天事情規劃，也可以充實自己的專業知識。

週末他會到石門、苑裡、三芝等地方，去探訪台灣默默無名的藝術家。一邊欣賞藝術作品減壓，一邊支持國內藝術創作，適時排解壓力。

台灣愛普生總經理李隆安強調壓力都是自己給的，個人應該要學習放下。他建議可透過參與公益活動，感受到幫助社會的滿足感。

管理大師彼得杜拉克（Peter Drucker）曾經寫到，管理階層應該把員工視為資產而不是問題，企業僱用一個人並不是因為他的缺點，而是希望能發揮他的特長。所以企業要盡量塑造好環境，讓員工好好發揮出來。

現代臨床心理學家證實，適度的壓力可以激發人的潛能，使免疫力提高，但一旦過量，反而會造成傷害。未來企業對待員工壓力，就是要在這過猶不及間有效管理。

企業解壓實例 台灣愛普生（ＥＰＳ ＯＮ）總經理李隆安：心理滿足了，壓力就減輕了

在台灣企業一片高壓聲中，台灣愛普生第一任台籍總經理李隆安早在二○○三年即導入ＥＡＰ「員工協助方案」。

當初會想導入這個計劃，主要來自李隆安的雞婆個性。許多員工常常會拿各種問題來請教他，對於工作上的問題，也許還能協助，「但工作以外的問題，就要請高人來處理，」李隆安解釋。

整個ＥＡＰ計劃包含心理諮商、家庭排解、兩性問題、法律顧問、以及管理諮詢等，等於是隨時公司都有各領域專家駐診。員工可以不限次數電話諮詢，甚至家屬也適用。同仁到海外出差，也能在顧問公司海外的分公司獲得協助。

隨著ＥＡＰ專線使用率的提高，整年離職率從最高的一九％，一路下降到去年的六％。病假天數也從導入前的四．一天下降到二．五天。以平均一名員工一年不到千元的支出而言，對愛普生帶來的助益是非常明顯的。

愛普生目前使用最多的是管理議題的諮詢，主要因為許多剛從業務員升上管理職的員工，容易發生角色調適、如何與下屬或上司溝通等適應問題。

除了身心的照顧之外，李隆安更進一步強化心靈的照顧員工。

愛普生這幾年用力的推動ＣＳＲ（企業社會責任）活動，因為他堅信人在做貢獻社會的事時，心靈上會得到最大的滿足。
ＣＳＲ凝聚員工

他觀察，「ＣＳＲ 對於員工減壓效果非常大，而且有助於員工對公司的向心力。」像今年世界地球日在沙崙淨灘，雖然參與者還要付費，更要嚴格計算排碳量，不可以隨意搭乘小客車前往，但還是吸引半數員工參加。甚至有員工離職之後，最捨不得就是愛普生的公益部份，常常又跑回來一同參加。

個人上，他認為壓力最大的來源還是在心裡，如果心理滿足了，壓力自然就減輕了。

因為有個藥劑師老婆，李隆安很重視養身解壓。平常吃納豆酵素、喝水果醋、普洱茶，他還特別重視一般人常忽略的空氣品質。買房子就是首選周圍有森林綠地，他相信良好的空氣品質對於人體身心靈幫助都很大。
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測驗一：你過勞了嗎？－工作過勞自我測驗

（選擇題目中符合自己現狀的選項，並將各題選項後面的分數加總，再對應後面的成績解析，你就可以知道自己工作操勞程度，及專家的建議解方。）

1你的工作會令人情緒上心力交瘁嗎？□很嚴重（4分） □嚴重（3分） □有一些 （2分） □輕微（1分） □非常輕微（0分）
2.你的工作會讓你覺得快要累垮了嗎？□很嚴重（4分） □嚴重（3分） □有一些 （2分） □輕微（1分） □非常輕微（0分）
3你的工作讓你覺得挫折嗎？□很嚴重（4分） □嚴重（3分） □有一些 （2分） □輕微（1分） □非常輕微（0分）
4.工作一整天之後，你覺得精疲力竭嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
5上班前只要想到又要工作一整天，你就覺得沒力了嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
6上班時你會覺得每一刻都很難熬嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
7不工作的時候，你有足夠的精力陪伴家人或朋友嗎？□從未或幾乎從未（4分） □不常（3分） □有時候（2分） □常常（1分） □總是（0分）

．11分以下 得心應手族
資誠會計師事務所所長薛明玲提醒平時要記得正面思考，發生突發狀況時要保持冷靜。

．12～15分 勞心勞力族
薛明玲建議每天可以提早一小時到公司，先把一天要做的事情規劃清楚，並利用時間加強長期個人競爭力。養成今日事，今日畢的好習慣，才能進入一個良性循環。

．16分以上 工作抓狂一族
聯合心理諮商所所長邱永林指出，壓力＝責任/能力*資源。試著調整自己的心態，增進專業能力，或向公司溝通尋求協助。
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測驗二：你是高壓一族嗎？－個人身心測驗
（選擇題目中符合自己現狀的選項，並將各題選項後面的分數加總，再對應後面的成績解析，你就可以知道你目前個人承受的壓力程度，及專家建議解方。）

1.你常覺得疲勞嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）

2.你常覺得身體上體力透支嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）

3.你常覺得情緒上心力交瘁嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）

4.你常會覺得，「我快要撐不下去了」嗎？ □總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）

5.你常覺得精疲力竭嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）6.你常覺得虛弱，好像快要生病了嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）

．12分以下 神清氣爽族
台灣愛普生總經理李隆安建議平常保養可以多爬山，親近大自然，多呼吸新鮮空氣。

．13～17分 暈頭轉向族
李隆安認為，壓力都是自己給的。可以透過心靈宗教力量，把生活壓力源解除。

．18分以上 肝腸寸斷族
聯合心理諮商所所長邱永林建議學習腹式呼吸法，搭配精油、音樂、按摩。並進一步向專業人士諮詢。

註：本測驗為勞工安全衛生研究所引自丹麥哥本哈根量表，並搭配國人超過一萬五千份抽樣樣本完成具有信效度的過勞壓力測試。可以藉由這份量表看出個人和工作的過勞程度。這份問卷只是粗略的歸類程度，若需要更詳細的測驗可以上「勞工壓力檢測系統」。（測驗資料來源：勞工安全衛生研究所）http://data1.iosh.gov.tw/pressurenew/

百萬人才滯外 流失全球之最

更新日期:2009/07/22 03:18
中國時報【實習記者沈碁恕／綜合報導】

中國經濟快速崛起，龐大市場和人力讓全球趨之若鶩，在104人力銀行最新調查中，台灣每日想去大陸工作的求職平均人數已突破兩萬人，然而根據中國社科院《二○○七年中國政治與安全》等有關統計，截至目前累計一五○萬名留學生中，只有卅九萬人回國，流失比例高達七成，是全球人才流失最嚴重國家。

持續增溫的留學熱潮不但衝擊中國教育現況，更威脅到大陸未來國際人才戰的實力。出國深造或就業在中國越來越普遍，自一九八五年以來，清華大學高科技業畢業生有八○％赴美，在北京大學這個數據是七六％，讓中國成為對美高科技人才的最大供應國。

軟硬體不如人 精英流失愈演愈烈

從一九八七年改革開放至今，不論是公費或自費，中國留學生人數突破一五○萬人，學成歸國的卻只有三九萬人，甚至不到三分之一，人才流失數量實為罕見。每年中國人大政協「兩會」都有

人痛陳此事對中國大陸發展危害甚巨

《廣州日報》報導，在硬體方面，國外科技研究設備和環境都領先中國，要拿到研究經費不用拚死拚活。軟體方面問題更嚴重，中國研究機構、企業都缺乏吸引力，用人機制、研究環境和薪酬標準都落後國外導致青年精英流失。中國近年為創造就業環境，在各省建立專家庫，但是招募來的人才根本無事可做，只能當領導人的高薪「花瓶」。

為招攬中國學生，國外在移民政策方面制定許多優惠措施，形成拉力；中國教育、用人、改革制度緩慢，形成推力。中國人才研究會副會長王通訊表示：「在『推拉因素』雙重作用下，留學人數近年激增」。

建議承認雙重國籍 吸引人才回流

中國媒體稱呼這些學成歸國的人士叫「海歸派」，中國自二○○○年經濟發展快速，但是海歸派返國比例不升反降，顯示經濟好人才不見得就會歸國，許海歸派人士回國是因為國家政策、市場情況、家庭和雙重國籍等因素。

王通訊表示，當一國人均ＧＤＰ到達四○○○美元時，人才才會大量回流，根據國際貨幣基金的資料，中國目前的人均ＧＤＰ為三三一五美元，雖然金融海嘯重創美國經濟後，大陸出現一波在外國金融業人才回流現象，但許多專家強調，應開放承認雙重國籍，才能吸引人才回流。

陸媒：富士康員工跳樓 公司調查中

更新日期:2009/07/21 11:40

據大陸「南方都市報」報導，深圳「富士康科技集團」一名孫姓員工，日前跳樓身亡。報導說，先前，孫姓員工在保管公司的16支蘋果iphone樣品機，少了一支，因此接受公司調查；據孫姓員工的大學同學指稱，孫姓員工在接受調查時，遭到非法搜查、拘禁和毆打。報導說，一名自稱是孫姓員工同學的網友，在網路上發文指稱，孫姓員工的死，跟富士康在調查事件所用的「非常規手段」有關。而富士康集團行政總經理暨商務長「李金明」表示，他與富士康集團對孫姓員工的死，都感到痛心和惋惜；至於有人指稱用「非常規手段」調查這次iPhone樣品機遺失事件，李金明表示，公司歡迎輿論來幫助富士康檢討管理上的不足，公司也已經對大家關注的某些問題展開調查。

本則新聞由中廣新聞網提供 2009/07/21

當職場碰到了憂鬱症

這是一個憂鬱的時代。27～33歲左右的30世代，正是憂鬱症的好發年齡帶。得到憂鬱症的人難被理解，沒有患病的人又很難懂病人的苦。罹患憂鬱症的人，如何面對工作上的要求與同事？公司與同事又如何支持與處理？學校沒有教，職前訓練也沒有談，我們能為自己做些什麼？我們又能幫別人做些什麼？「暮色蒼茫，晚風涼，內心那不安的感覺，就如天邊一抹紅霞逐漸擴大。我身為案子負責人，不論感受多大的壓力，表面上仍得力持鎮靜。

30雜誌 / 文｜王念綺　攝影｜吳毅平
這是一個憂鬱的時代。27～33歲左右的30世代，正是憂鬱症的好發年齡帶。得到憂鬱症的人難被理解，沒有患病的人又很難懂病人的苦。罹患憂鬱症的人，如何面對工作上的要求與同事？公司與同事又如何支持與處理？學校沒有教，職前訓練也沒有談，我們能為自己做些什麼？我們又能幫別人做些什麼？

「暮色蒼茫，晚風涼，內心那不安的感覺，就如天邊一抹紅霞逐漸擴大。我身為案子負責人，不論感受多大的壓力，表面上仍得力持鎮靜，主持檢討會議……親自處理接踵而來的許多難題。但是，我總覺得自己不對勁。開始睡不好覺，惡夢連連……全身則如同萬針穿刺，每一根神經都在痛。最奇特的是，我常莫名奇妙地哭起來……」 這是前生活調適愛心會理事長蔡香蘋，在《說是憂鬱，太輕鬆》中以第一人稱的方式，敘述憂鬱症病友的患病歷程。 事實上，像書中面臨憂鬱處境的人不只是少數。世界衛生組織（WHO）指出，憂鬱症與癌症、愛滋病同為21世紀三大黑死病，未來20年，有人數增加的趨勢，並估計到2020年，憂鬱症將僅次於心臟血管疾病，成為全球疾病負擔（burden of disease）的第二位。 憂鬱症就近在身邊精神醫學會理事長陸汝斌指出，憂鬱症的終身盛行率（一生中罹患憂鬱症的機率）高達15％，也就是說每6至7人中，就有1人有罹患憂鬱症的可能。精神健康基金會執行長、台大精神科主治醫師吳佳璇估計，台灣約有3～6％的民眾正飽受憂鬱之苦。 根據2003年董氏基金會發表的「民眾憂鬱程度與就醫習慣」調查顯示，11.7％的受訪民眾有嚴重憂鬱情緒，需專業協助，並有8.7％的民眾壓力到達臨界點（見圖1）。這是台灣近年來有關憂鬱症的大規模調查，也代表台灣有兩成左右的民眾，正徘徊在憂鬱的陰影下。在2003年10月至2004年10月間，共有41萬3000人次至董氏基金會網路填寫憂鬱症量表，由此可見憂鬱症不論在國內外，都不只是少部分人的問題，它是有可能發生在你我、或是周遭親友身上的疾病。 憂鬱症對於職場的影響，更被國際勞工組織（ILO）稱為21世紀員工失能的重要疾病之一，如明碁電通電腦產品策略事業部總經理洪漢青，與明華園當家台柱孫翠鳳就曾深受憂鬱症之苦。

30世代是高危險群憂鬱症防治協會祕書長、市立醫院松德院區精神科主治醫師湯華盛指出，憂鬱症的好發年齡在27～33歲左右，根據2004年底汎亞人力銀行的網路調查顯示，工作經驗6～15年的上班族，適逢職場憂鬱指數最高的灰色10年，也正是30世代事業快速發展的黃金10年。 憂鬱患者都是什麼人？「大家工作壓力都很大，為什麼是你得到憂鬱症呢？」職場上常有人這樣問，那麼誰較容易罹患憂鬱症呢？ 吳佳璇表示，正式的醫學研究中並無顯著的性格差異，有些人家庭美滿、工作順利，也不抽煙、喝酒，卻仍罹患憂鬱症。但可確定的是個性樂觀者，罹患憂鬱症後的復原情況較良好。然而根據耕莘醫院精神科主任楊聰財多年臨床觀察，自我要求高、完美主義者，以及內設性思考者是罹患憂鬱症的高危險群。 而就從事的行業來看，董氏基金會心理衛生組主任葉雅馨認為，通常從事創意型態的工作者，如高科技從業人員、廣告人、記者等，罹患憂鬱症的可能性較大；此外，近年來銀行紛紛合併，以及九年一貫教育實施後，金融從業人員與教師的壓力也居高不下，罹患憂鬱症的比例也增高。因此白領的職場從業者，在處理龐大工作壓力的同時，更要小心憂鬱悄悄上身。 初期症狀常被誤解批評生活調適愛心會理事長劉惠玲表示，在她任職市立療養院護士的28年間，許多病人都是在內科診斷了一年半載仍檢查不出病因，直到轉診後才發現是憂鬱症。許多對於憂鬱症不甚了解的人認為，憂鬱症患者只是「想太多」，在職場上更易引起「逃避責任、懶惰」，甚至是「草莓族」「意志薄弱」等負面的評判，甚至帶著歧視眼光認為他們是「神經病」與「不定時炸彈」，這些誤解使得瀕臨憂鬱邊緣的人或是憂鬱症患者，心理上承受著更多的壓力及污名，使得他們怯於就醫。 前台積電品保主管胡怡中，勇敢站出來說他是個憂鬱症患者後，他在公司吃飯或搭電梯時，常被同事拉到一旁問：「你看我的症狀……這樣是不是得了憂鬱症？」由此可見，許多人對於憂鬱症仍帶著恐懼與不安。 因此，當你發現自己失眠、胃口不佳、胸悶、容易疲倦，並對許多事物失去興趣時，你就該停下來思考，這些或許是憂鬱症初期的表現症狀。 正視身體心理跡象那麼30世代的你，要用什麼態度面對這個來勢洶洶的藍色風暴？楊聰財醫師認為，無論是否真正罹患憂鬱症，若有人說「我快得憂鬱症」「人生無意義」等話語時，他會選擇正視，因為那是此人承受壓力所拋出的訊息。事實上，除了心理與環境壓力外，憂鬱症患者由於腦中神經傳導物質血清素（serotonin）不足，思考常陷入膠著與沮喪當中，就如同糖尿病一般，身體的胰島素分泌失調，應採「疾病概念」去看待。曾有一位外商銀行的副總，在簽署憂鬱症住院同意書時，猶豫了6個小時，可見平日於職場上叱吒風雲者，一旦處於憂鬱深谷時，也無法果決明確地思考。 憂鬱症患者會傷害人嗎？對許多媒體常報導憂鬱症或是疑似憂鬱症患者自殺或傷人的新聞，吳佳璇表示，實際上純粹的憂鬱症病患很安全，會自殺或傷人者，大多是因為不想拖累他人，因而選擇自我了斷或偕子自殺；而重度憂鬱症患者，通常連動都不想動。 「我家住在11樓，但我癱在床上，連走到窗戶邊跳下去的力氣都沒有。」一位數度飽受憂鬱症之苦的過來人說。 當職場出現了憂鬱正處於職場工作的你，若罹患憂鬱症時，應該向同事或主管坦誠求助嗎？多數醫生認為，不要貿然行動，要視公司文化是否夠包容且願意了解憂鬱症患者而定。 能告知同事病情？而病友的答案則大多是否定的。一位憂鬱症患者表示，許多主管對於憂鬱症並不了解，同時又握有權力的優勢，常會讓患者承擔更多的壓力。憂鬱症病友胡怡中以過來人的經驗認為，關鍵在於主管而不在公司，一個大公司或許可以接受憂鬱症病患的存在，但面對部門的績效壓力，主管的態度將成為決定性的影響。 一位證券行的中階主管，原本工作能力很好，但罹患憂鬱症後，無法處理過去時間緊迫、壓力龐大的櫃台業務。他與主管溝通後，將其職務調整至人事部門，管理出勤等壓力較輕的工作，當他接受治療恢復後，則又調回原本的部門。 總歸而言，還是要看組織的氣氛來判斷是否告知職場同事。葉雅馨認為，若是重度的憂鬱症患者最好還是暫時離開壓力源，畢竟生命要比賺錢來得重要。 公司的態度是關鍵1111人力銀行發言人吳睿穎本身就是個憂鬱症患者，目前仍服藥當中。他的老闆並未因此而懷疑他的工作能力，更在他失意時鼓勵他，甚至要求其他員工每天提醒他吃藥。吳睿穎因此非常感佩他的老闆，在工作上更加賣力。 企業最重要的資產是人才，除了專業外，員工健康也會是影響其工作表現的重大因素。員工若因心理疾病而失能，將對公司造成莫大損失，因此部分公司意識到這個問題，紛紛採取預防勝於治療的措拖。 2002年底，日本的研究單位指出，中小型企業女性約六成、男性約五成罹患憂鬱症，因此愈來愈多日本企業重視員工的心理健康，日本富士全錄自1998年起，每年公司聘請醫師與每個員工個別面談，並給予建議。在台灣，生命線總幹事朱開玉表示，這2、3年有許多企業的人資部門曾打電話至生命線尋求協助，這顯示國內企業漸漸開始重視員工的心理問題。 企業怎麼應對罹病員工？國內許多外商企業設立了員工協助方案（Employee Assistance Program）。企業外包給專門機構，當員工及其直系眷屬面臨心理、財務、法律等相關問題時，可以不限次數地打至此機構諮商。若需面談，公司每年給予每個員工5次的免費額度。此機構完全獨立於公司之外，員工不必擔心所諮商的內容會被公司所知。 負責國內微軟、杜邦、匯豐等公司員工協助方案的天力亞太顧問公司諮商心理師魏懋文表示，台灣愈來愈多企業注重員工心理，但公司主管工作繁重，心有餘而力不足，因此他們就扮演了中立的諮詢機構。 威盛電子於內部專聘心理師，中華汽車則設立員工諮商輔導專線，有專責人員給予員工諮商協助，並且不定期舉辦心靈重建、壓力調適講座。 鬆綁自己面對問題然而，台灣中小企業眾多，通常未撥列員工心理照護預算。但小企業由於人數少，主管若稍加注意，不難看出員工的心理狀況並予以協助。以高雄的飛統自動化實業有限公司為例，公司共16人，總經理江金隆總能在一星期內觀察到每個人的情緒波動。遇到員工悶悶不樂，或工作效率不如以往時，他選擇主動與員工談，甚至曾帶員工去看醫生，並為其支付醫藥費用。 楊聰財表示，任何疾病均是預防勝於治療。葉雅馨也認為工作壓力繁重的上班族，有時要暫離壓力源，找出屬於自己的放鬆方式，例如有時抽空去咖啡店沈澱心情。 30世代的你，應選擇正視、了解的方式去面對這場藍色風暴，在事業衝刺的同時，也不忘關注自己的心靈。當你有憂鬱傾向時，不避諱求醫，若不小心感染這場心靈感冒時，也能讓自己及早康復。 本文章由「３０雜誌」授權刊登，更多內容請見本期３０雜誌

為「最終成果」負「完全責任」

為「最終成果」負「完全責任」
經理人月刊56期　經理人月刊
2009/7/3【字體】放大 正常 縮小

當責（accountability）不只是負責，是要完成「自己承諾的事」，為最終成果負起完全責任，就算有不可抗力的意外，也不能擺出「我責任已盡」的態度，依舊要說明原因、提出解釋、設法解決，讓推拖到此為止。

什麼是「當責」（accountability）？你或許看過「accountability」「accountable」這兩個英文字，你的理解或翻譯是什麼？是「responsibility」「responsible」（責任、負責）的同義詞嗎？還是你隱約察覺有所不同，但是也找不到更適切的中文翻譯？

「當責」二字，是採用《當責》一書作者張文隆對於「accountability」的中譯。本期封面故事，要談的就是「accountability」的概念與工具，不只是「負責」而已，而是要你「負起完全責任，交出成果」。

把事做完，還要做得更好

要解釋「當責」的概念，很容易愈說愈抽象，不過如果從實際的情境切入，大概很快就能體會何謂「負起當責」的人，又與「沒有當責」的人有何不同？

在接獲主管指示將某份文件交給A公司總經理後，「當責者」並沒有隨手就將文件放入信封、貼上郵票，然後寄出給對方，而是立即詢問主管：「這是否為急件？」「要叫快遞嗎？」等到文件送出後，再與收件人確認是否收到。

至於「沒有當責」者，又是如何呢？他很「負責地」即刻把文件塞入信封，貼上郵票，投進郵筒。日後當主管發現對方尚未收到文件，前來詢問時，他會說：「我已經寄出去啦！」「你又沒說要用快遞寄送！」「是郵局把信寄丟了，又不是我的錯！」

「又不是我的錯！」「這怎麼能怪我！」「該做的事我都做了！」……你經常聽到隔壁同事說出這樣的話嗎？又或者你自己就是這樣的工作者？

看過電影《A錢大玩家》（Rogue Trader）嗎？劇情描述一位名叫尼克‧李森（Nick Lesson）的28歲年輕期貨交易員，1995年2月在日本股票市場上豪賭，一個人利用兩個不同的帳戶，大玩套利戲法，而且還濫用職權更改內部稽核系統，虛構出投資獲利的假象。

之後，一場突如其來的神戶大地震，導致日經指數崩盤，他卻認為只是短暫的損失，因此加倍賭資，希望在市場反彈時大賺一筆，銀行高層不察，仍繼續傾注資金，終至全盤皆輸，產生10億英磅的呆帳。

一夕之間，擁有232年歷史、英國最老牌的霸菱銀行（Barings Bank）宣告倒閉，以最不堪的方式走入了歷史，總結一句，就是缺乏監督。醜聞發生時，所有管理階層交互指責，沒有人肯承認錯誤。

老是將錯誤、責任歸咎於旁人者，豈止一般工作者而已，即使是要承擔起經營責任的高階主管，也經常是食指指向他人，或是雙手一攤，表示毫不知情。

刮風下雨，都是自己的責任

對你而言，「當責」或許是個陌生的字眼，但是當責要解決的問題，你一定非常熟悉。也因此，許多列名《財星》（Fortune）500大的企業，紛紛將「當責」（accountability）列入企業的使命或價值觀中；《哈佛商業評論》前總編輯史東（Nan Stone）直言：「當責」將成為未來10年的熱門用語；谷歌（Google）全球副總裁李開復則說：「當責」是最新管理理念的全方位視角。
以微軟（Microsoft）為例，「accountability」就是該公司六大價值觀之一，其定義如下：
「accountability」是說到做到，並且為所做的承諾擔起責任。每當承諾要完成某件事，那件事就會被完成。信任就是如此建立起來的。不只是對同事、員工如此，對顧客、事業夥伴與股東也是如此。

有時候，難以預料的事情發生，導致承諾的事情無法兌現。但即使是在這樣的情況下，還是有accountable的方式可以做出因應：誠實、對於發生了什麼狀況做出解釋。這麼做的目的不是為了捍衛自己，而是為了維繫關係。找出解決方案。把事情做對、做好。

由此可見，當責是要完成「自己承諾要完成的事情」，也就是為「最終成果」負起「完全責任」，就算有「出乎意料、超出自己掌控」的因素發生，導致成果無法達成，也不能擺出一副「我責任已了」「這一切不是我能控制的」「是天要亡我」「我運氣真不好」的態度，依舊要負起當責：誠實說明原因，提出解釋，並且設法解決問題。

所以，當責並不是「唯成果是問」或是「不擇手段非交出成果來」，而是一種工作者是如何看待自己對自己與他人所許下的承諾。凡是重然諾的人，就會「想盡辦法」達成任務，而非「用遍藉口」推諉塞責；即使最終未能使命必達，也不會逃避推託，把責任都歸罪到別人身上，而是會積極地構思補救之道。

對他人許下承諾、交出成果

無論是當責或負責，雖然都會對事或對人下承諾，不過負責是對自己下的承諾，常只是對自己的良心負起責任；當責的承諾對象還包括老闆、同事、客戶，乃至社會。

元智大學講座教授許士軍曾說：「對誰負責，至關重要。」從另一角度看，在當責文化的薰陶下，工作者將不會沉迷在「沒有功勞，也有苦勞」「雖敗猶榮」「只問耕耘，不問收穫」的泥沼中，難以自拔也自我墮落。在當責式管理下，你要「交出成果」，交不出成果，就是失敗。

《當責》作者、推動當責概念不宜餘力的張文隆指出，責任有3個等級：

第一級是官僚：只關心自己的工作方式，完全不在乎客戶需要或成果；
第二級是負責：有責任感的人會確實執行被交付的任務及對自己所訂下的承諾，並產出結果，不過通常不願承擔額外過失責任。
第三級是當責：不只交出成果，更常會「Under Promise，Over Delivery」，亦即提供給顧客意料之外的滿意。例如，電腦受損送回給原廠維修，客服人員告知你，維修時間需要7天，但3天後你就收到通知，說電腦已經維修完畢，這時你一定對於業者的服務品質大大加分。相反地，若是到了第7天還沒有回應，就算客服提出任何理由，客戶都是聽不進去的。
我們必須記住，對別人的承諾代表了你的信用，等到事情不如當初所承諾時，任何藉口都已太遲，「當責精神的產出目標不是100%，而是120%。」

不怨天尤人，不當受害者

當責的精神令人滿意、甚至感動，而無法當責的態度，則往往令人恨得牙養癢的，但偏偏自己有時候又難免有類似反應。

約翰‧米勒（John Miller）在《QBQ！問題背後的問題》書中提到了以下的例子：
一次我在加油站的便利商店，想找杯咖啡喝，當時咖啡壺是空的，於是我跟櫃臺後的先生說：「抱歉，沒咖啡了。」他指著距離不到15呎的同事說：「咖啡歸她的部門管！」
米勒聽後大為感嘆：「部門？在一個跟我家客廳同樣大小的路邊加油站？」
另外還有一次披薩外帶店漏掉了米勒點的餐，他只好踱步等待，飢腸轆轆的家人則待在車上，就在此時，櫃檯後的年輕人出其不意地說：「嘿，別怪我，我才剛換班呢！」

無論身處大企業、小公司或單純自己開家小吃店，如果你經常脫口而出「不關我的事」「是別人的錯」，甚至是「為什麼某某人工作老是出狀況，害我被罵」「為什麼我運氣這麼差」「老闆怎麼可以這麼不公平」，那麼你很可能陷入了「受害者循環」（victim cycle）中。

所謂的「受害者循環」正是當責的反面，每當你落入了「被害情結」，就只會跟其他成員相互指責、踢皮球、打太極拳、尋找代罪羔羊。誠如大衛‧迪利（David Dealy）和安德魯‧湯瑪斯（Andrew Thomas）在《當責式管理》（Managing by Accountability）書中所言，人們通常對事情並不太會有承諾的，他們只是很自然地做了他們所當做的，也正「因為人類的本性，我們才有了當責。」

然而，切記奇異（GE）前任執行長傑克‧威爾許（Jack Welch）在《致勝》（Winning）一書所說的話：「商場上，不管是什麼狀況，視自己為受害者，只會自取其敗。……這種態度會斷了你所有的出路，這甚至是職涯死亡漩渦的開端。」

從找藉口到找結果，建立當責文化

今年，台灣大學98級、第13屆EMBA「新生開學營」（Oriental Camp）中，第一堂課就特別提出「當責」的議題。台大EMBA執行長陳鴻基強調，這是希望這群高管新生們能在正式開課前，就先建立起「當責」觀念，未來兩年才能在人生觀、事業、乃至生活上有所受益，畢竟到EMBA上課，不是只來學「外功」的，也要有扎實的「內功」，來增強外功的力道。

當今的管理工具多如繁花，多數是由外在理性科學的角度出發，制定出應遵守的規範，「當責」的管理概念，則是回歸人的價值觀，是一種由人類內心所產生的信念，正如陳鴻基所說：「當責是一種價值觀的改變」。

一個人很難自覺而去當責，因而需要藉助於文化的力量。如果組織中每一個人都能從「Get Reasons！」（找藉口）轉移到「Get Results！」（找結果），每一個人都練習把自己的責任往外擴張一些，那麼無論是個人或企業，都能在市場中找到難以取代的優勢。

「The Buck Stops Here！」是美國總統哈利‧杜魯門（Harry Truman）的名言，意思是「責任推拖，到此為止」。即使眾人都對政事推卸責任、互踢皮球，但是到了他身上，就無可推卸，他會全然負起決策成敗的責任。同樣地，在一個充分落實「當責」文化的組織中，每個人都很清楚：「有當責的人會責怪誰？誰都不怪，甚至包括自己在內。」

景氣回溫 竹科每日無薪假人數降至2200人

景氣回溫 竹科每日無薪假人數降至2200人
更新日期:2009/07/02 14:04

(中央社記者張建中新竹2日電)新竹科學工業園區管理局長顏宗明表示，隨著產業景氣回溫，竹科區內廠商實施無薪假狀況已有改善，目前僅34家持續實施，平均每日無薪假人數也降至2200人。

竹科管理局即將於7月11日首度舉辦就業博覽會，今天舉辦會前記者會，由顏宗明主持。顏宗明指出，就業博覽會活動當天將有包括台積電、聯電、聯發科、友達、群創及矽品等32家廠商參與徵才。

顏宗明說，廠商共提供包括工程師、助理及技術人員等2184個職缺，學歷需求以碩士最多，達648名，大學學歷需求550名，專科需求501名，高中需求474名。
顏宗明表示，觀察區內廠商實施無薪假狀況已有改善，以及用水、用電狀況，可以感受產業景氣有逐步回溫跡象。

根據統計，竹科內最多曾有76家廠商實施無薪假，目前僅剩34家廠商持續實施；實施無薪假人數也自今年1月高峰的9萬6911人，降至1萬6795人，平均每日無薪假人數也自最高的1萬4500人，降至2200人。980702

聯發科高層減薪 即起取消

聯發科高層減薪 即起取消

更新日期:2009/07/02 03:25

全球景氣逐漸露出復甦曙光，聯發科董事長蔡明介再度發表激勵內部員工信件，期許員工找回「創業時期精神」，並隨時保持危機意識。同時在信中透露，原一級主管減薪1成措施自7月起取消，並恢復部分員工福利，結束半年來的「節流」措施。

儘管科技業因應金融海嘯的節流措施陸續喊停，但並非全然相同，個別產業和公司的大環境和競爭力有別；聯發科今年1月起由蔡明介發起，處長級以上自動減薪1成之後，僅半年即出現大轉變，顯示科技業景氣回春速度加速。

業者指出，現階段科技業上游晶圓代工及封測廠復甦速度最快，而尚未恢復無薪假的大廠僅剩下奇美電及應用材料等少部分公司。

根據統計，目前晶圓雙雄台積電及聯電、封測雙雄日月光及矽品等大廠，陸續自4月後取消無薪假措施；但是，針對高層主管減薪1至2成幅度措施，則是延至在6月或7月起取消，另外，去年底同步取消的主管級交通津貼，則至今仍未回復發放。
台積電及聯電在3月底宣佈，4月後取消無薪行政假。雖然兩家大廠當初表示，會逐月檢討是否將再放無薪假，但至今為止，產能利用率已回復到8至9成，且第三季訂單能見度看到9月初，所以晶圓雙雄已等同於正式取消無薪假。至於日月光及矽品因部門的不同，但在3月底至4月底間，均已陸續取消無薪假。

至於景氣轉佳的面板產業，龍頭廠友達率先宣布從4月1日起將取消旗下非直接人員（工程師、行政部門等）的無薪假措施；友達指出，脫離第一季谷底，為了讓先前與公司共體時艱、配合休無薪假的員工們安心，因此取消非直接人員的無薪假，但是線上直接人員則要視各廠的稼動率狀況彈性調整。

國內IC計設業教父蔡明介強調，「風暴終將過，改善無止息」，透露出對未來景氣因應態度。他表示，儘管根據IC Insights統計，公司已擠進全球第20大半導體廠，且為唯一季營收連續成長公司，並在金融風暴逆境中達到營收成長目標，但希望員工找回創業時期精神。

此外，半導體圈至今還在放無薪假的業者，多以設備廠商為主，因為半導體廠接單雖然回升，但是除了台積電之外，其它業者今年均無擴產計劃，設備廠接單處於低檔，因此如應用材料就還未取消無薪假。

本則新聞由中時電子報提供 2009/07/02

被老闆罵到憂鬱 七月納入職業病認定

被老闆罵到憂鬱 七月納入職業病認定

【中國時報 唐鎮宇／台北報導】 2009.06.26

　　被老闆罵到得憂鬱症算不算職業病？工傷協會昨赴勞委會陳情，指過去一年因工罹患精神疾病案件爆增，但包括憂鬱症、焦慮症等精神疾病卻不在職業病認定範圍中，受害勞工無法申請勞保給付。勞團要求放寬職場精神病認定，勞委會則回應目前正在研擬認定標準，最快七月底就會放寬。

　　勞委會表示，現行程序不管精神疾病有沒有納入「勞保職業病種類表」，只要當事人認為罹病原因與工作有關，都可以憑診斷證明向勞保局或各縣市勞工局申請給付，勞保局會有特約醫師認定。若醫師無法處理，會交由勞委會「職業疾病認定委員會」裁決，最後如證實真因工作罹病，同樣可申請勞保給付。 　　

勞委會認為，有沒有列入職業病，對勞工來說只是申請時間的長短，有列入的爭議較少，沒列入的需較多時間認定。

　　但工傷協會可不這樣想。協會祕書長黃小陵表示，事實上現在只要沒有列入表中的精神病，申請幾乎都被打回票，協會一年來因職場壓力導致精神疾病的案例達卅件，其中三分之一向勞保局申請給付，全部被拒絕。

　　黃小陵認為，勞委會應參考日本標準，全面將職場精神病（如躁鬱症、恐慌症、焦慮症、強迫症、憂鬱症等）全數納入職業病。

　　勞委會稱疾病就算沒有列入職業病種類表，只要與工作相關仍可申請給付，但勞委會去年函釋「經鑑定委員會認定的重度憂鬱症可視為職業病」後一共有三件申請案，其中有一件已被打回票，另外二件現在依然懸而不決。

　　據了解，勞委會主委王如玄去年已請業務單位研擬「因工作壓力引起的精神疾病診斷參考基準」，報告七月初出爐後會交由主委裁決，最快七月底就會有結果。

台積電將裁員推諉於績效管理制度

張忠謀彌補 邀被裁員工回公司
更新日期:2009/05/21 04:09

〔記者洪友芳、高嘉和、陳梅英／綜合報導〕台積電董事長張忠謀昨日對內部員工談話指出，公司沒有尊重到員工尊嚴，也沒顧慮經濟不景氣找工作困難，辭退幾百位員工，引起離職員工不滿，為了彌補遺憾，將邀離職員工六月起回公司上班。

由二百多位離職員工組成的台積電受害員工自救會，昨非常肯定張忠謀對他們釋出極大的善意與誠意。台積電也已針對離職員工展開回公司上班意願調查，希望能在二十二日之前回覆，預計下週可望得知多少人願意回籠。據了解，台積電約辭退八百多名員工，有些人雖願回公司上班，但不想回到原部門，也怕回公司沒好下場。

張忠謀談話指出，去年底、今年初因全球的經濟衰退造成業務突然緊縮，台積電辭退好幾百位員工，引發離職員工不滿、在職員工不安，他感到非常的痛心與遺憾。

為了彌補遺憾，他希望回到事件原點，五月十三日已透過副總經理秦永沛邀請離職員工於六月一日回公司任職，繼續努力為台積電打拚。

張忠謀表示，不願回任的員工，台積電除已發放資遣費及優惠離職金外，公司還會額外加發一筆關懷金，希望能在當前嚴峻的經濟大環境下，為這些員工提供一些經濟上的幫助。

張忠謀並強調，台積人是台積電最重要的資產，這是公司成立以來的信念，他坦承這次辭退員工事件是因「績效管理與發展制度」（ＰＭＤ）被誤用引起。

ＰＭＤ其實是正向、有建設性的制度，但絕不是拿來遣散員工的手段，未來也不會如此。

張忠謀指出，最壞的市況已過，台積電不會裁員，請員工安心工作。

對台積電董事長張忠謀決定回聘遭資遣員工，金仁寶集團董事長許勝雄持肯定態度，他說，前一段時間，少數企業採無薪假或資遣等方式度過景氣寒冬，是不得已的事，但景氣回穩後，企業組織理當對員工有互動及承諾的運作機制。

不過，也有電子廠議論紛紛，一家不願具名的電子業主管坦白說，「這是不良示範」，也徒增困擾。

這位主管表示，以績效不佳辭退員工，程序其實相當冗長，包括必須給員工機會申訴、改善時間，台積電的錯誤是沒有照程序走，很多被辭退的人不受尊重，現在將過錯歸咎給績效管理制度誤用，加發所謂社會關懷金，由於台積電向來為電子業模範生，此舉輕易的就贏得人心，反而造成其他電子廠困擾。