2009年8月24日 星期一
2009年8月16日 星期日
不花錢的激勵法
文章來源：EMBA雜誌 發表時間：2009/08/07 推薦數：2 回應數：0
EMBA雜誌編輯部/文
在這一波不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話下。這時，激勵員工士氣既無法採取高成本的方式，該怎麼做才好？管理顧問蓓茲（Suzanne Bates）近日在激勵雜誌（Incentives）指出，金錢只是眾多激勵員工的方式之一。當員工樂在工作、相信被公平對待時，對報酬多寡其實就沒有這麼在意了。
在不景氣中，企業仍有許多低成本的方法可以激勵員工。蓓茲提出以下幾個方法：
■每個星期發一封電子郵件感謝你的員工。每個星期五花幾分鐘時間，寫一封電子郵件給團隊成員，標示出那個星期中他們完成了什麼事。這麼做不僅讓員工感覺被重視，也可以強迫你專注於對的事情上。
■訂一個「關係日」，與你的顧客接觸。每一季選一天與顧客或潛在顧客接觸，了解他們現在的情況，遇到了什麼問題，並感謝他們提供機會與你合作。在適當的時機，提供一些協助或建議，甚至寄給顧客適合他們需求的文章等。
■利用不景氣的時機，送員工參加研討會，讓他們學習新的東西。有許多訓練課程費用並不高，一個月讓員工有一個下午的時間外出進修，他們感到放鬆的同時，也可以學習到新技能與知識。
■每天早上站著開會。每天早上，在進入自己的辦公室或辦公隔間之前，花十五分鐘的時間與員工面對面的開會。如此，讓受挫的員工彼此有機會加油打氣，一天的開始也變得有力量。
■集合員工分享成功的故事。故事分享是很重要的提振士氣方法。讓員工彼此分享成功的故事或顧客的反應，深入了解從中學到了什麼、如何再次複製這樣的成功。同時，把這個故事寫下來，刊登在企業內部刊物或用電子郵件流傳。
■利用企業刊物強調成功案例。首先，一定要讓企業內部刊物好讀。要求員工提供故事，用好玩的方式獎勵好的作品。
■創造小小的獎品，經常發送。買一些小獎杯在員工表現很好的時候發送，這樣可以讓員工獲得鼓勵，並持續為企業帶來不同。
■經常在辦公間走動，告訴員工他們很不錯。在這樣的時期，很多主管很容易伏案埋首，專注在損益表裡，或陷入焦慮，而忘了員工。因此，企業主管應該經常與員工接觸，感謝他們，告訴他們，他們為公司的付出對你很重要。
「本文原載於ＥＭＢＡ雜誌，ＥＭＢＡ網址為www.emba.com.tw」
EMBA雜誌編輯部/文
在這一波不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話下。這時，激勵員工士氣既無法採取高成本的方式，該怎麼做才好？管理顧問蓓茲（Suzanne Bates）近日在激勵雜誌（Incentives）指出，金錢只是眾多激勵員工的方式之一。當員工樂在工作、相信被公平對待時，對報酬多寡其實就沒有這麼在意了。
在不景氣中，企業仍有許多低成本的方法可以激勵員工。蓓茲提出以下幾個方法：
■每個星期發一封電子郵件感謝你的員工。每個星期五花幾分鐘時間，寫一封電子郵件給團隊成員，標示出那個星期中他們完成了什麼事。這麼做不僅讓員工感覺被重視，也可以強迫你專注於對的事情上。
■訂一個「關係日」，與你的顧客接觸。每一季選一天與顧客或潛在顧客接觸，了解他們現在的情況，遇到了什麼問題，並感謝他們提供機會與你合作。在適當的時機，提供一些協助或建議，甚至寄給顧客適合他們需求的文章等。
■利用不景氣的時機，送員工參加研討會，讓他們學習新的東西。有許多訓練課程費用並不高，一個月讓員工有一個下午的時間外出進修，他們感到放鬆的同時，也可以學習到新技能與知識。
■每天早上站著開會。每天早上，在進入自己的辦公室或辦公隔間之前，花十五分鐘的時間與員工面對面的開會。如此，讓受挫的員工彼此有機會加油打氣，一天的開始也變得有力量。
■集合員工分享成功的故事。故事分享是很重要的提振士氣方法。讓員工彼此分享成功的故事或顧客的反應，深入了解從中學到了什麼、如何再次複製這樣的成功。同時，把這個故事寫下來，刊登在企業內部刊物或用電子郵件流傳。
■利用企業刊物強調成功案例。首先，一定要讓企業內部刊物好讀。要求員工提供故事，用好玩的方式獎勵好的作品。
■創造小小的獎品，經常發送。買一些小獎杯在員工表現很好的時候發送，這樣可以讓員工獲得鼓勵，並持續為企業帶來不同。
■經常在辦公間走動，告訴員工他們很不錯。在這樣的時期，很多主管很容易伏案埋首，專注在損益表裡，或陷入焦慮，而忘了員工。因此，企業主管應該經常與員工接觸，感謝他們，告訴他們，他們為公司的付出對你很重要。
「本文原載於ＥＭＢＡ雜誌，ＥＭＢＡ網址為www.emba.com.tw」
員工與EAP
轉貼自華人心療網
優質企業．樂活員工
2008年4月《商業周刊》有篇報導，台灣IBM公司曾有位主管搭下屬便車至南部出差，卻因車禍意外身亡，人力資源部門主管當晚立即南下協助處理，除了必須安撫該主管的家屬、開車的同仁，還得照護頓失主管的部門同事的心情。這位人資主管表示，這些都不是她的專業能夠辦得到的。雖然IBM每年都會補助員工健康檢查，但她有感而發的表示，「大環境改變速度太快，心理比身體更需要照顧」。
此外，根據人資主管的觀察，員工罹患憂鬱症的比率也愈來愈高，而「心理壓力」是導致員工無法專注於工作的主因。所以，協助員工做好心理健康管理，是防止或降低生產力損失的關鍵之一。
員工是公司最大的資產
2000年《康健雜誌》針對竹科進行健康生活的調查發現，近半數的上班族表示自己不快樂，97%為工作感到焦慮，75％擔心生病，75％表示很難與他人維繫感情。2008年從美國次級房貸所帶來的金融海嘯，重創全球經濟，裁員、失業問題隨之而來。好不容易保住工作的人，面對工時增長、業績壓力驟增，一般上班族若沒有適當的心理調整，長久下來，容易身心耗竭，可能引發各種身心症狀或疾病，間接或直接影響員工表現與公司獲利。所以，愈來愈多的企業主體認到，找到稱職的員工很難。員工是公司的最大資產，如何讓員工發揮最好的工作效能，才是創造公司生產力源源不絕的關鍵。
是福利？還是投資？
美國企業在1980年代開始發展員工協助方案，截至目前，前五百大企業中約有85％提供員工協助方案給予員工及其眷屬使用。竹科大廠台積電也衡量該公司快速變遷、高度競爭、要求高品質的工作環境特性，為疏解員工生活與工作壓力，早在2000年已開始規劃健康促進課程，並提供員工心理諮商服務。國內知名企業如聯電、力晶半導體、凌陽科技、中華汽車、中油、宏碁、明基、台新銀行、統一集團、IBM、威盛、保德信、匯豐銀行等均陸續引進各種形式的員工協助方案。
員工協助方案需要花錢，但為什麼越來越多公司願意提供？依據國外企業實際執行的經驗與研究成果（Challenger, 1988）如下： 1. 減少員工缺勤造成的成本損失，並降低人為意外災害，降低醫療費用，提高生產力。 2. 協助公司留住人才，透過方案留住70-80％有困擾的員工，有效降低員工流動率，避免人才留失，並且能成為召募優秀人才的誘因。3. 改善勞資關係，並提供員工及家屬福利與照顧，凝聚對公司的向心力。 4. 建立公司以具體行動關心員工的形象，協助有問題的員工保住工作、婚姻與家庭，增進企業形象。
如果以成本效益來說明，Dickman與Challenger（1988）表示，花在EAP的每1美元可為公司節省3美元的成本，更有公司指出其效益可達17美元。
台灣IBM從2004年導入員工協助方案，每年花費90多萬，實施三年以來，員工離職率從2005年的10％以上，降到2007年的8％。一位曾接受諮商的工程師表示，他一直無法解決勸告母親去就醫的困擾，全家每天吵架，影響到上班的心情與工作效率。在諮商師的引導下，他誠實的檢視自己與家人的關係，改變自己的想法、以及和母親的相處方式，順利改善家庭氣氛。匯豐銀行從2005年開始使用員工協助方案，4年來已協助三位憂鬱症同仁與一位恐慌症同仁復原。勇奪2008年3月《康健雜誌》舉辦「2008樂活企業獎」的中華汽車，除了對員工家庭實施「健康與環保主題」的學習，更導入心理諮商與生涯規劃等層面的員工協助方案，不僅贏得員工的認同，也提升中華汽車的企業形象。
優質企業．樂活員工
2008年4月《商業周刊》有篇報導，台灣IBM公司曾有位主管搭下屬便車至南部出差，卻因車禍意外身亡，人力資源部門主管當晚立即南下協助處理，除了必須安撫該主管的家屬、開車的同仁，還得照護頓失主管的部門同事的心情。這位人資主管表示，這些都不是她的專業能夠辦得到的。雖然IBM每年都會補助員工健康檢查，但她有感而發的表示，「大環境改變速度太快，心理比身體更需要照顧」。
此外，根據人資主管的觀察，員工罹患憂鬱症的比率也愈來愈高，而「心理壓力」是導致員工無法專注於工作的主因。所以，協助員工做好心理健康管理，是防止或降低生產力損失的關鍵之一。
員工是公司最大的資產
2000年《康健雜誌》針對竹科進行健康生活的調查發現，近半數的上班族表示自己不快樂，97%為工作感到焦慮，75％擔心生病，75％表示很難與他人維繫感情。2008年從美國次級房貸所帶來的金融海嘯，重創全球經濟，裁員、失業問題隨之而來。好不容易保住工作的人，面對工時增長、業績壓力驟增，一般上班族若沒有適當的心理調整，長久下來，容易身心耗竭，可能引發各種身心症狀或疾病，間接或直接影響員工表現與公司獲利。所以，愈來愈多的企業主體認到，找到稱職的員工很難。員工是公司的最大資產，如何讓員工發揮最好的工作效能，才是創造公司生產力源源不絕的關鍵。
是福利？還是投資？
美國企業在1980年代開始發展員工協助方案，截至目前，前五百大企業中約有85％提供員工協助方案給予員工及其眷屬使用。竹科大廠台積電也衡量該公司快速變遷、高度競爭、要求高品質的工作環境特性，為疏解員工生活與工作壓力，早在2000年已開始規劃健康促進課程，並提供員工心理諮商服務。國內知名企業如聯電、力晶半導體、凌陽科技、中華汽車、中油、宏碁、明基、台新銀行、統一集團、IBM、威盛、保德信、匯豐銀行等均陸續引進各種形式的員工協助方案。
員工協助方案需要花錢，但為什麼越來越多公司願意提供？依據國外企業實際執行的經驗與研究成果（Challenger, 1988）如下： 1. 減少員工缺勤造成的成本損失，並降低人為意外災害，降低醫療費用，提高生產力。 2. 協助公司留住人才，透過方案留住70-80％有困擾的員工，有效降低員工流動率，避免人才留失，並且能成為召募優秀人才的誘因。3. 改善勞資關係，並提供員工及家屬福利與照顧，凝聚對公司的向心力。 4. 建立公司以具體行動關心員工的形象，協助有問題的員工保住工作、婚姻與家庭，增進企業形象。
如果以成本效益來說明，Dickman與Challenger（1988）表示，花在EAP的每1美元可為公司節省3美元的成本，更有公司指出其效益可達17美元。
台灣IBM從2004年導入員工協助方案，每年花費90多萬，實施三年以來，員工離職率從2005年的10％以上，降到2007年的8％。一位曾接受諮商的工程師表示，他一直無法解決勸告母親去就醫的困擾，全家每天吵架，影響到上班的心情與工作效率。在諮商師的引導下，他誠實的檢視自己與家人的關係，改變自己的想法、以及和母親的相處方式，順利改善家庭氣氛。匯豐銀行從2005年開始使用員工協助方案，4年來已協助三位憂鬱症同仁與一位恐慌症同仁復原。勇奪2008年3月《康健雜誌》舉辦「2008樂活企業獎」的中華汽車，除了對員工家庭實施「健康與環保主題」的學習，更導入心理諮商與生涯規劃等層面的員工協助方案，不僅贏得員工的認同，也提升中華汽車的企業形象。
2009年8月6日 星期四
公司老闆受訪文章
聰明搞定低EQ老闆！
每個人都有被老闆破口大罵的經驗，如果你依然對工作懷有高度熱忱，不打算離職，該如何聰明應對，修復彼此關係、也修復內心情緒？
文／盧昱瑩 圖／洪紹傑 2009年8月 Cheers 雜誌
「你是豬啊，這麼簡單的東西都不會做！」、「寫這什麼報告？公司請你來混吃等死嗎？」「啪」的一聲，結案報告以45度拋物線飛出，不偏不倚地進入垃圾筒中。而面前的上司怒火正熾，眼看祖宗八代都快被他罵盡。
職場中這種習慣以謾罵為溝通方式的「低EQ」上司，並不在少數，這也是一般人工作中最直接的壓力來源。暢銷書《EQ》作者丹尼爾．高曼（Daniel Goleman）提出情緒商數（EI, Emotional Intelligence）概念，指出情緒管理有4個階段：自我察覺（self-awareness）、自我管理（self-management）、社會察覺（social-awareness）到關係管理（relationship management）。鉅微管理顧問公司協理范淑婷指出，主管通常需要做到第3和第4階段，亦即在管理自己情緒之外，也要管理部屬的情緒，「但很多台灣的主管，連自我情緒管理的第1和第2階段都沒有處理好，」范淑婷觀察。
作為主管的，理應對部屬互信互讓，試著接近部屬，不過《上司是麻吉，工作更順利》一書作者本間正人卻認為，上司要處理的事情遠多過部屬，應該由部屬主動，比較容易扭轉彼此的相處。「畢竟我們所要面對的，無非是上司一個人，但改從上司立場來看，部門主管幾乎都有兩人以上的部屬。」「以一對多」的現實令很多主管即使意識到自己脾氣不好，也未必有多餘心力處理。
如果你面對的正是較為情緒化、火氣大的主管，該如何與他共事，化解他可能帶來的負面影響？
被罵當下：虛心接受
鉅微負責很多公司的員工協助方案（EAP, Employee Assistance Program），范淑婷觀察，通常部屬在被老闆罵的當下，不外乎兩種反應。第1種，靜默不語，只是低著頭不說話；第2種，試圖反駁。但這兩種人都會讓老闆更生氣、罵得更兇。
其實「事件」本身都是中性的，是因為人選擇負面反應、負面行為，才使得事件變得負面。范淑婷認為，上班族的EQ要練得比主管高，訓練自己在當下就能轉化心態，不隨主管的心情起舞。「主管通常是對事不對人，只是用詞可能不適當，所以我們不應該以『受害者』的角度自居，而是要當個『問題解決者』。」
鉅微曾經做過績效與壓力來源的交叉分析，發現高績效與中低績效的工作者雖然都有壓力，但是壓力來源不同。前者的壓力來自自我，後者則認為都是主管、環境、工作本身使他感到壓力，「如果一直處在受害者角度，不斷怪罪他人，很難成功，」范淑婷分析。
當你排除了自己的情緒後，就能比較心平氣和地詢問主管：「我怎麼做會比較好？」把對話導向問題該如何解決。
《就是愛被罵》的作者鄭匡宇有很多被罵經驗，他通常在當下會跟主管說：「是，我了解，我會改進。」聽起來似乎姿態很低，其實不然。他進一步指出，因為你並沒有說出「我錯了」、立即同意是自己的錯誤，但又能藉此說法平撫主管情緒。
若把時間拉長，不妨透過一次次的自我修練拉高思考層次。「被罵」在整段職場生涯中，不過是個小事件，可以藉此反芻，以後絕對不這樣對待他人；也可以把這次事件做為未來帶部屬時分享的故事。
當然，有些主管在氣頭上時，的確會口不擇言，讓人因為他的人身攻擊而感到自尊受損，這時候，修復自我最好的方式就是正面以對。
心情修復：宣洩後再激勵自己
如果心情被干擾，可以先找個安靜的地方發洩情緒，或是利用讓自己開心的事物轉移注意力。「當你不再陷入壞情緒中，你才有腦袋想出解決辦法，」鄭匡宇指出。
「這時不建議先找同事抒發，」范淑婷強調，被主管罵完後，自己也是情緒不佳，這時候找同事宣洩，只會湊在一起抱怨。「抱怨解決不了問題，你可以把『正面』因素加進你和同事的對話中，」鄭匡宇舉例，當同事們聚在一起抱怨主管時，你可以說：「老闆也這樣罵過我，但我們可以怎麼做？」一旦出現「該怎麼辦」的字眼，就能把大家導向解決問題的正面討論。
除了心情受到影響，很多人可能開始指責自己、喪失自信心。《別怕大動物──搞定主管，不怕丟飯碗》作者克莉斯汀娜‧薇納（Christine Weiner）表示，一切取決在己。當自己決定要過正面並自主的生活，就不會受到主管或自己生氣、憤怒的影響。「了不起我們還可以辭職，但是到這地步之前，你還可以做很多事來增加自信心。」她建議找一張紙，花5分鐘寫下10～15種自己職場的優勢，釐清主管借重你的地方，例如「我很可靠」、「客戶很欣賞我可親的態度」、「我做事認真而且有原則」等等正面語錄，貼在浴室鏡子或是電腦螢幕旁，每天看著這些語錄，會使它漸漸產生效果。
或是找到一塊工作領域內的「樂土」，幫助自己工作愉快。《搞定魔鬼上司》作者肖恩‧貝爾丁（Shaun Belding）說明，首先你要問自己一個問題：我希望從工作中得到什麼？工作中有什麼事能夠帶來滿足？一旦找出你在工作中最感驕傲的一點，下一步就讓自己每天都能享受這一點。「對自己工作感到驕傲的好處是，沒有人能夠剝奪你得到的樂趣，而且提高你的自信度，」肖恩解釋。
為什麼主管總是愛罵人？如果能了解背後的緣由，同樣也能幫助自己更懂得自處。
背後因素：為我好還是出氣筒？
主管為什麼會變得EQ低？也許他一開始也希望對待下屬如朋友，耐心指導、挖掘他們的潛能，但是當數字、會議和目標進度、績效壓力重重壓在他身上，個性再溫和的主管也可能感到力不從心。
身處高壓下，本來就容易使人覺得煩燥、不耐煩，再加上許多管理者並沒有經過階段性的培養就受到拔擢，管理職使他焦慮，不懂得如何應付下屬的問題，只好以罵人或教訓的態度回應。
不過，從上司罵你的內容中，其實能夠清楚感覺到他是為你好，還是只是遷怒於你。范淑婷認為，如果上司明確指出你應該改善的地方、具體提出建議，就是為你好。如果他只是無的放矢，提不出任何解決辦法，那就表示你只是無辜地成為出氣筒。
內容釐清後，你可以努力改進，但若覺得主管的態度你無法接受，與其亂猜他罵你的原因，惠悅企業管理顧問公司亞太區企業併購諮詢業務負責人周淑媛建議，乾脆直接找主管問清楚。像是與主管約個時間吃午餐，並在事前先找同事角色扮演，預先模擬要講的內容，揣摩主管可能的反應。「講話最好不要太過隱喻，以免被主管識破更尷尬，」周淑媛說，你可以向主管說明當天情況帶給你的情緒，問他之後該怎麼做，讓他了解你對彼此關係的重視，這麼做都是為了未來合作更順暢。
萬一你一時衝動，跟主管起了正面衝突，「沒有什麼事情是不能回頭的，」鄭匡宇提醒。只要懂得善後，還是有機會修補裂痕。
關係修補：識時務者，主動溝通
除非你不想繼續待在這家公司，或是你的能力很強，主管不敢輕易請你走人，但為了辦公室和諧，以及避免兩人日後可能產生的心結，身為下屬都有必要做一些動作。否則心結產生，你更容易陷入受害者的角色，認為主管老是看你不順眼，對自己挑三撿四。
建議寫一張小紙條給主管道歉；同樣的，還是可以約主管談談，但時機以及怎麼談都非常重要。
肖恩表示，和主管進行開誠布公談話的最佳時機是一天的開始，「在你的上司還沒進入每天程式化的例行公事之前，在某些事情出了問題、惹得他情緒不好之前，早點去上班。」第2，找一個安靜的地方；最後，事先通知你的上司。如此，你的上司不但能夠預先安排好時間，也同時知道你要和他談的事情十分重要。
談的內容要經過審慎思考。首先，先針對你當天「以下犯上」的行為道歉，因為這一部份的確是身為下屬的不對。再來，坦承與主管溝通他對你造成的影響，肖恩舉例，你可以說：「當您說出這些明顯具有諷刺意味的話語後，我覺得它打擊到了我的工作熱情，它給我的感覺是，您不欣賞我做的事情。」如果主管回應，他對你的工作不滿意，你就可以接下去問：「那我能做些什麼事情來達到您的期望？」
部屬與老闆因為位置不同，看事情的角度也會不同。上司可能不知道自己的行為對於周圍的人有什麼影響，就算他感覺到自己使你不舒服，也未必正確知道自己把你逼到什麼程度。所以一定要給主管適當的回饋，讓他知道可能傷害到了你。
最後一步：職災認定
當你已經試過種種方法，都無法改變老闆對你破口大罵的狀況，還有最後一步可以請求權益上的救濟：職業災害認定。
范淑婷指出，日本已經把躁鬱症、恐慌症、焦慮症、憂鬱症等等職場精神病納入職業病的認定範圍。台灣目前尚未開放，但勞委會已經在研擬當中。
但這當然是最不理想的狀況，畢竟身心受創後，付出代價的是自己。「向上管理的另一個層面，是管理自己的心態，」周淑媛表示，如果老闆強悍、得理不饒人、EQ低，但你跟著主管或組織能學習很多，就要試著管理自己的想法，念頭一轉，日子自然比較好過，工作也會更愉快。
情緒管理有方法
情緒來時，深呼吸，有意識地放鬆臉上肌肉，或著把注意力轉移到室內的某一點，讓自己冷卻。
當怒火、脾氣要發作，或眼淚要流下時，趁這些情緒尚未完全控制你之前，最好先說出來。
如果眼淚已經流下來了，馬上把原因說出來，對自己和對方都會比較輕鬆。
如果情緒無法控制，就中斷一下，整理一下自己，再約下次談話時間，以便能客觀的把事情談完。然後你再告訴對方，為什麼你會忽然產生情緒。不需要因此自責或不好意思，因為人有情緒是正常的。
資料來源：《別怕大動物──搞定主管，不怕丟飯碗》
Copyright © 2000-2007 Cheers 快樂工作人雜誌 版權所有，禁止擅自轉貼節錄 All rights reserved. Reproduction in whole or in part without permission is prohibited
每個人都有被老闆破口大罵的經驗，如果你依然對工作懷有高度熱忱，不打算離職，該如何聰明應對，修復彼此關係、也修復內心情緒？
文／盧昱瑩 圖／洪紹傑 2009年8月 Cheers 雜誌
「你是豬啊，這麼簡單的東西都不會做！」、「寫這什麼報告？公司請你來混吃等死嗎？」「啪」的一聲，結案報告以45度拋物線飛出，不偏不倚地進入垃圾筒中。而面前的上司怒火正熾，眼看祖宗八代都快被他罵盡。
職場中這種習慣以謾罵為溝通方式的「低EQ」上司，並不在少數，這也是一般人工作中最直接的壓力來源。暢銷書《EQ》作者丹尼爾．高曼（Daniel Goleman）提出情緒商數（EI, Emotional Intelligence）概念，指出情緒管理有4個階段：自我察覺（self-awareness）、自我管理（self-management）、社會察覺（social-awareness）到關係管理（relationship management）。鉅微管理顧問公司協理范淑婷指出，主管通常需要做到第3和第4階段，亦即在管理自己情緒之外，也要管理部屬的情緒，「但很多台灣的主管，連自我情緒管理的第1和第2階段都沒有處理好，」范淑婷觀察。
作為主管的，理應對部屬互信互讓，試著接近部屬，不過《上司是麻吉，工作更順利》一書作者本間正人卻認為，上司要處理的事情遠多過部屬，應該由部屬主動，比較容易扭轉彼此的相處。「畢竟我們所要面對的，無非是上司一個人，但改從上司立場來看，部門主管幾乎都有兩人以上的部屬。」「以一對多」的現實令很多主管即使意識到自己脾氣不好，也未必有多餘心力處理。
如果你面對的正是較為情緒化、火氣大的主管，該如何與他共事，化解他可能帶來的負面影響？
被罵當下：虛心接受
鉅微負責很多公司的員工協助方案（EAP, Employee Assistance Program），范淑婷觀察，通常部屬在被老闆罵的當下，不外乎兩種反應。第1種，靜默不語，只是低著頭不說話；第2種，試圖反駁。但這兩種人都會讓老闆更生氣、罵得更兇。
其實「事件」本身都是中性的，是因為人選擇負面反應、負面行為，才使得事件變得負面。范淑婷認為，上班族的EQ要練得比主管高，訓練自己在當下就能轉化心態，不隨主管的心情起舞。「主管通常是對事不對人，只是用詞可能不適當，所以我們不應該以『受害者』的角度自居，而是要當個『問題解決者』。」
鉅微曾經做過績效與壓力來源的交叉分析，發現高績效與中低績效的工作者雖然都有壓力，但是壓力來源不同。前者的壓力來自自我，後者則認為都是主管、環境、工作本身使他感到壓力，「如果一直處在受害者角度，不斷怪罪他人，很難成功，」范淑婷分析。
當你排除了自己的情緒後，就能比較心平氣和地詢問主管：「我怎麼做會比較好？」把對話導向問題該如何解決。
《就是愛被罵》的作者鄭匡宇有很多被罵經驗，他通常在當下會跟主管說：「是，我了解，我會改進。」聽起來似乎姿態很低，其實不然。他進一步指出，因為你並沒有說出「我錯了」、立即同意是自己的錯誤，但又能藉此說法平撫主管情緒。
若把時間拉長，不妨透過一次次的自我修練拉高思考層次。「被罵」在整段職場生涯中，不過是個小事件，可以藉此反芻，以後絕對不這樣對待他人；也可以把這次事件做為未來帶部屬時分享的故事。
當然，有些主管在氣頭上時，的確會口不擇言，讓人因為他的人身攻擊而感到自尊受損，這時候，修復自我最好的方式就是正面以對。
心情修復：宣洩後再激勵自己
如果心情被干擾，可以先找個安靜的地方發洩情緒，或是利用讓自己開心的事物轉移注意力。「當你不再陷入壞情緒中，你才有腦袋想出解決辦法，」鄭匡宇指出。
「這時不建議先找同事抒發，」范淑婷強調，被主管罵完後，自己也是情緒不佳，這時候找同事宣洩，只會湊在一起抱怨。「抱怨解決不了問題，你可以把『正面』因素加進你和同事的對話中，」鄭匡宇舉例，當同事們聚在一起抱怨主管時，你可以說：「老闆也這樣罵過我，但我們可以怎麼做？」一旦出現「該怎麼辦」的字眼，就能把大家導向解決問題的正面討論。
除了心情受到影響，很多人可能開始指責自己、喪失自信心。《別怕大動物──搞定主管，不怕丟飯碗》作者克莉斯汀娜‧薇納（Christine Weiner）表示，一切取決在己。當自己決定要過正面並自主的生活，就不會受到主管或自己生氣、憤怒的影響。「了不起我們還可以辭職，但是到這地步之前，你還可以做很多事來增加自信心。」她建議找一張紙，花5分鐘寫下10～15種自己職場的優勢，釐清主管借重你的地方，例如「我很可靠」、「客戶很欣賞我可親的態度」、「我做事認真而且有原則」等等正面語錄，貼在浴室鏡子或是電腦螢幕旁，每天看著這些語錄，會使它漸漸產生效果。
或是找到一塊工作領域內的「樂土」，幫助自己工作愉快。《搞定魔鬼上司》作者肖恩‧貝爾丁（Shaun Belding）說明，首先你要問自己一個問題：我希望從工作中得到什麼？工作中有什麼事能夠帶來滿足？一旦找出你在工作中最感驕傲的一點，下一步就讓自己每天都能享受這一點。「對自己工作感到驕傲的好處是，沒有人能夠剝奪你得到的樂趣，而且提高你的自信度，」肖恩解釋。
為什麼主管總是愛罵人？如果能了解背後的緣由，同樣也能幫助自己更懂得自處。
背後因素：為我好還是出氣筒？
主管為什麼會變得EQ低？也許他一開始也希望對待下屬如朋友，耐心指導、挖掘他們的潛能，但是當數字、會議和目標進度、績效壓力重重壓在他身上，個性再溫和的主管也可能感到力不從心。
身處高壓下，本來就容易使人覺得煩燥、不耐煩，再加上許多管理者並沒有經過階段性的培養就受到拔擢，管理職使他焦慮，不懂得如何應付下屬的問題，只好以罵人或教訓的態度回應。
不過，從上司罵你的內容中，其實能夠清楚感覺到他是為你好，還是只是遷怒於你。范淑婷認為，如果上司明確指出你應該改善的地方、具體提出建議，就是為你好。如果他只是無的放矢，提不出任何解決辦法，那就表示你只是無辜地成為出氣筒。
內容釐清後，你可以努力改進，但若覺得主管的態度你無法接受，與其亂猜他罵你的原因，惠悅企業管理顧問公司亞太區企業併購諮詢業務負責人周淑媛建議，乾脆直接找主管問清楚。像是與主管約個時間吃午餐，並在事前先找同事角色扮演，預先模擬要講的內容，揣摩主管可能的反應。「講話最好不要太過隱喻，以免被主管識破更尷尬，」周淑媛說，你可以向主管說明當天情況帶給你的情緒，問他之後該怎麼做，讓他了解你對彼此關係的重視，這麼做都是為了未來合作更順暢。
萬一你一時衝動，跟主管起了正面衝突，「沒有什麼事情是不能回頭的，」鄭匡宇提醒。只要懂得善後，還是有機會修補裂痕。
關係修補：識時務者，主動溝通
除非你不想繼續待在這家公司，或是你的能力很強，主管不敢輕易請你走人，但為了辦公室和諧，以及避免兩人日後可能產生的心結，身為下屬都有必要做一些動作。否則心結產生，你更容易陷入受害者的角色，認為主管老是看你不順眼，對自己挑三撿四。
建議寫一張小紙條給主管道歉；同樣的，還是可以約主管談談，但時機以及怎麼談都非常重要。
肖恩表示，和主管進行開誠布公談話的最佳時機是一天的開始，「在你的上司還沒進入每天程式化的例行公事之前，在某些事情出了問題、惹得他情緒不好之前，早點去上班。」第2，找一個安靜的地方；最後，事先通知你的上司。如此，你的上司不但能夠預先安排好時間，也同時知道你要和他談的事情十分重要。
談的內容要經過審慎思考。首先，先針對你當天「以下犯上」的行為道歉，因為這一部份的確是身為下屬的不對。再來，坦承與主管溝通他對你造成的影響，肖恩舉例，你可以說：「當您說出這些明顯具有諷刺意味的話語後，我覺得它打擊到了我的工作熱情，它給我的感覺是，您不欣賞我做的事情。」如果主管回應，他對你的工作不滿意，你就可以接下去問：「那我能做些什麼事情來達到您的期望？」
部屬與老闆因為位置不同，看事情的角度也會不同。上司可能不知道自己的行為對於周圍的人有什麼影響，就算他感覺到自己使你不舒服，也未必正確知道自己把你逼到什麼程度。所以一定要給主管適當的回饋，讓他知道可能傷害到了你。
最後一步：職災認定
當你已經試過種種方法，都無法改變老闆對你破口大罵的狀況，還有最後一步可以請求權益上的救濟：職業災害認定。
范淑婷指出，日本已經把躁鬱症、恐慌症、焦慮症、憂鬱症等等職場精神病納入職業病的認定範圍。台灣目前尚未開放，但勞委會已經在研擬當中。
但這當然是最不理想的狀況，畢竟身心受創後，付出代價的是自己。「向上管理的另一個層面，是管理自己的心態，」周淑媛表示，如果老闆強悍、得理不饒人、EQ低，但你跟著主管或組織能學習很多，就要試著管理自己的想法，念頭一轉，日子自然比較好過，工作也會更愉快。
情緒管理有方法
情緒來時，深呼吸，有意識地放鬆臉上肌肉，或著把注意力轉移到室內的某一點，讓自己冷卻。
當怒火、脾氣要發作，或眼淚要流下時，趁這些情緒尚未完全控制你之前，最好先說出來。
如果眼淚已經流下來了，馬上把原因說出來，對自己和對方都會比較輕鬆。
如果情緒無法控制，就中斷一下，整理一下自己，再約下次談話時間，以便能客觀的把事情談完。然後你再告訴對方，為什麼你會忽然產生情緒。不需要因此自責或不好意思，因為人有情緒是正常的。
資料來源：《別怕大動物──搞定主管，不怕丟飯碗》
Copyright © 2000-2007 Cheers 快樂工作人雜誌 版權所有，禁止擅自轉貼節錄 All rights reserved. Reproduction in whole or in part without permission is prohibited
2009年8月4日 星期二
62%台灣老闆缺人才 冠全球
更新日期:2009/08/05 03:26
中國時報【張舒婷／台北報導】
台灣失業率迭創新高，但諷刺的是，卻是全球求才最困難國家！萬寶華（Manpower）人力銀行最新調查指出，高達6成2台灣企業主面臨徵才困境，比例不僅是中國4倍多，更高居世界第一；最欠缺的人才依序為研發人員、業務代表、工程師。
萬寶華於今年1月針對全球33個國家及地區、近3萬9千位企業主（其中含290位台灣雇主）進行調查，昨（4）發表「2009人才短缺調查全球結果」，發現金融海嘯爆發後，各國失業率節節攀升，弔詭的是，人才短缺的問題卻普遍加劇。
失業率創新高 人才荒仍加劇
該調查指出，全球有30％雇主面臨人才短缺，與2008年相比只下降1％；台灣雇主鬧「人才荒」的情況特別嚴重，表示「人才難尋」者高達62％，不僅高於去年的51％，更和羅馬尼亞並列第一，且遠超過對岸的中國（15％）；值得一提的是，同為亞洲4小龍，香港、新加坡的人才短缺比例分別下降24％、20％，與台灣形成強烈對比。
研發、業務、工程師 最難找
萬寶華台灣分公司總經理劉玿廷分析指出，台灣今年6月失業率高達5.94％，創歷史新高，但雇主徵才困難比例仍高居全球之冠，顯見目前雖然求職者持續增加，但普遍缺乏雇主所需要的技能和條件。
至於今年台灣雇主表示最難找到合適人才的職缺，研發人員、業務代表、工程師名列前3，其中業務、研發已連續4年高居前3；去年位居榜首的「法律/採購/企畫專業人士」，今年則掉出前10名以外。
劉玿廷指出，台灣需要的研發人才，不只是電子科技業，一般的傳產、服務業也十分需要產品、創新研發人員；至於業務人員始終「缺很大」原因，則是因為不少業務員撐不過前5年的試煉期，折損率太高。
中國時報【張舒婷／台北報導】
台灣失業率迭創新高，但諷刺的是，卻是全球求才最困難國家！萬寶華（Manpower）人力銀行最新調查指出，高達6成2台灣企業主面臨徵才困境，比例不僅是中國4倍多，更高居世界第一；最欠缺的人才依序為研發人員、業務代表、工程師。
萬寶華於今年1月針對全球33個國家及地區、近3萬9千位企業主（其中含290位台灣雇主）進行調查，昨（4）發表「2009人才短缺調查全球結果」，發現金融海嘯爆發後，各國失業率節節攀升，弔詭的是，人才短缺的問題卻普遍加劇。
失業率創新高 人才荒仍加劇
該調查指出，全球有30％雇主面臨人才短缺，與2008年相比只下降1％；台灣雇主鬧「人才荒」的情況特別嚴重，表示「人才難尋」者高達62％，不僅高於去年的51％，更和羅馬尼亞並列第一，且遠超過對岸的中國（15％）；值得一提的是，同為亞洲4小龍，香港、新加坡的人才短缺比例分別下降24％、20％，與台灣形成強烈對比。
研發、業務、工程師 最難找
萬寶華台灣分公司總經理劉玿廷分析指出，台灣今年6月失業率高達5.94％，創歷史新高，但雇主徵才困難比例仍高居全球之冠，顯見目前雖然求職者持續增加，但普遍缺乏雇主所需要的技能和條件。
至於今年台灣雇主表示最難找到合適人才的職缺，研發人員、業務代表、工程師名列前3，其中業務、研發已連續4年高居前3；去年位居榜首的「法律/採購/企畫專業人士」，今年則掉出前10名以外。
劉玿廷指出，台灣需要的研發人才，不只是電子科技業，一般的傳產、服務業也十分需要產品、創新研發人員；至於業務人員始終「缺很大」原因，則是因為不少業務員撐不過前5年的試煉期，折損率太高。
2009年8月3日 星期一
企業鬥志新角力員工焦慮管理 刻不容緩
台灣上班族經常感到壓力大的比例，已從一九九五年的七％，上升到現在的一九％，管理員工焦慮更因而成為企管顧問公司正式的服務項目。員工焦慮，如何解放？作者：賴建宇 出處：天下雜誌
原本內定內政部長的廖風德猝死，讓許多人感到錯愕。有立委就私下認為，這是因為長期背負選戰的壓力累積出來的。
除了選舉壓力，企業競爭壓力近年也折損不少優秀人才，友訊的董事長高次軒、鴻海的郭台成、或更早的溫世仁，他們的離開皆與壓力大、過勞有關。勞工安全衛生研究所最近一次所做的調查顯示，台灣上班族經常感到壓力大的比例，從一九九五年的七％，上升到一九％，而行政、高階主管高壓的比例甚至高達四成。
台灣員工協助專業協會常務理事蔡永銘指出，現在企業，「用更少的員工、要求更大的競爭、創造更高的產值，壓力怎麼能不大？」他舉例中油員工數已經比最高峰時少掉一萬多人，產值卻一點都沒有少，反而還增加。
員工的焦慮是企業不得不面對的問題。壓力對企業競爭力的傷害，輕則員工生產力下滑，重則發生不可挽回的公安意外。比如日本鐵路公司，曾經規定誤點會扣薪，有位列車長為準點到達，愈開愈快下，在轉彎處脫軌釀成慘劇。
企業外包員工焦慮管理為了管理這股愈來愈大的壓力，國內開始有一些企業尋求專業ＥＡＰ管理顧問公司的協助。
所謂ＥＡＰ（員工協助方案）指的是企業為提升員工生產力或解決工作效率低落所設置的計劃，內容包含個人職涯規劃、法律、心理、健康等全方面影響員工身心的因素都納進來管理。
在美國九七％的大企業有此設置，甚至立法強制規定兩萬美元以上政府標案的企業，都必須有ＥＡＰ。但台灣的大型企業比例不到四分之一，其中大半還只是設置健身房等簡單硬體建設。
以廖風德的例子來說，當一感到身體有異狀時，ＥＡＰ就應該介入協助個人調養，就可以避免悲劇產生。
信義房屋設置ＥＡＰ是一個很成功的例子。他們與鉅微管理顧問公司合作，設立一支二十四小時的專線提供員工和家屬各類諮商服務。效果出奇的好。由於業務員早出晚歸，週末加班又無法陪伴家人，經常上演家庭戰爭，經過ＥＡＰ第三方扮演「和事佬」後，協助家屬了解行業特性，因而解決許多衝突。
九成使用過的員工都對這項服務持正面看法。安了員工的心後，員工無後顧之憂的衝刺，信義房屋的顧客滿意度也因而年年提升。
台灣ＥＰＳＯ Ｎ（愛普生）則是在導入ＥＡＰ計劃之後，員工的離職率、病假天數都有顯著的降低。
其他許多知名企業包括台積電、ＩＢＭ、台灣應材、工研院、漢翔等企業單位都已經進行ＥＡＰ計劃。
ＥＡＰ成功的關鍵因素在於管理階層的承諾。國內最早提供ＥＡＰ服務的鉅微管理顧問公司發現，有些公司在導入ＥＡＰ之後員工壓力的比例仍在上升，背後的差別在於高階主管有沒有積極配合和推廣。
不過企業在推行ＥＡＰ計劃時應特別維護員工的隱私。一般顧問公司都會簽保密協定，除非重大事項，一般企業端不會知道是哪位員工使用了什麼服務。企業也盡可能不要在有組織變動，或整併、裁員時推動這個計劃，否則極易遭致員工反彈。
個人怎麼管理自身焦慮
企業員工的焦慮問題除了可以外包給顧問公司或心理諮商單位，如何自我管理壓力，或管理階層適時協助仍扮演重要角色。
平常講話不急不徐的資誠會計師事務所所長薛明玲，在擔任合夥人前，從未延誤過顧客一張報表，時間管理、壓力控管很有一套。他認為企業主應該以身作則。像他每天早上八點就進辦公室，利用這段沒人的時間做好一天事情規劃，也可以充實自己的專業知識。
週末他會到石門、苑裡、三芝等地方，去探訪台灣默默無名的藝術家。一邊欣賞藝術作品減壓，一邊支持國內藝術創作，適時排解壓力。
台灣愛普生總經理李隆安強調壓力都是自己給的，個人應該要學習放下。他建議可透過參與公益活動，感受到幫助社會的滿足感。
管理大師彼得杜拉克（Peter Drucker）曾經寫到，管理階層應該把員工視為資產而不是問題，企業僱用一個人並不是因為他的缺點，而是希望能發揮他的特長。所以企業要盡量塑造好環境，讓員工好好發揮出來。
現代臨床心理學家證實，適度的壓力可以激發人的潛能，使免疫力提高，但一旦過量，反而會造成傷害。未來企業對待員工壓力，就是要在這過猶不及間有效管理。
企業解壓實例 台灣愛普生（ＥＰＳ ＯＮ）總經理李隆安：心理滿足了，壓力就減輕了
在台灣企業一片高壓聲中，台灣愛普生第一任台籍總經理李隆安早在二○○三年即導入ＥＡＰ「員工協助方案」。
當初會想導入這個計劃，主要來自李隆安的雞婆個性。許多員工常常會拿各種問題來請教他，對於工作上的問題，也許還能協助，「但工作以外的問題，就要請高人來處理，」李隆安解釋。
整個ＥＡＰ計劃包含心理諮商、家庭排解、兩性問題、法律顧問、以及管理諮詢等，等於是隨時公司都有各領域專家駐診。員工可以不限次數電話諮詢，甚至家屬也適用。同仁到海外出差，也能在顧問公司海外的分公司獲得協助。
隨著ＥＡＰ專線使用率的提高，整年離職率從最高的一九％，一路下降到去年的六％。病假天數也從導入前的四．一天下降到二．五天。以平均一名員工一年不到千元的支出而言，對愛普生帶來的助益是非常明顯的。
愛普生目前使用最多的是管理議題的諮詢，主要因為許多剛從業務員升上管理職的員工，容易發生角色調適、如何與下屬或上司溝通等適應問題。
除了身心的照顧之外，李隆安更進一步強化心靈的照顧員工。
愛普生這幾年用力的推動ＣＳＲ（企業社會責任）活動，因為他堅信人在做貢獻社會的事時，心靈上會得到最大的滿足。
ＣＳＲ凝聚員工
他觀察，「ＣＳＲ 對於員工減壓效果非常大，而且有助於員工對公司的向心力。」像今年世界地球日在沙崙淨灘，雖然參與者還要付費，更要嚴格計算排碳量，不可以隨意搭乘小客車前往，但還是吸引半數員工參加。甚至有員工離職之後，最捨不得就是愛普生的公益部份，常常又跑回來一同參加。
個人上，他認為壓力最大的來源還是在心裡，如果心理滿足了，壓力自然就減輕了。
因為有個藥劑師老婆，李隆安很重視養身解壓。平常吃納豆酵素、喝水果醋、普洱茶，他還特別重視一般人常忽略的空氣品質。買房子就是首選周圍有森林綠地，他相信良好的空氣品質對於人體身心靈幫助都很大。
---------------------------------------------
測驗一：你過勞了嗎？－工作過勞自我測驗
（選擇題目中符合自己現狀的選項，並將各題選項後面的分數加總，再對應後面的成績解析，你就可以知道自己工作操勞程度，及專家的建議解方。）
1你的工作會令人情緒上心力交瘁嗎？□很嚴重（4分） □嚴重（3分） □有一些 （2分） □輕微（1分） □非常輕微（0分）
2.你的工作會讓你覺得快要累垮了嗎？□很嚴重（4分） □嚴重（3分） □有一些 （2分） □輕微（1分） □非常輕微（0分）
3你的工作讓你覺得挫折嗎？□很嚴重（4分） □嚴重（3分） □有一些 （2分） □輕微（1分） □非常輕微（0分）
4.工作一整天之後，你覺得精疲力竭嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
5上班前只要想到又要工作一整天，你就覺得沒力了嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
6上班時你會覺得每一刻都很難熬嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
7不工作的時候，你有足夠的精力陪伴家人或朋友嗎？□從未或幾乎從未（4分） □不常（3分） □有時候（2分） □常常（1分） □總是（0分）
．11分以下 得心應手族
資誠會計師事務所所長薛明玲提醒平時要記得正面思考，發生突發狀況時要保持冷靜。
．12～15分 勞心勞力族
薛明玲建議每天可以提早一小時到公司，先把一天要做的事情規劃清楚，並利用時間加強長期個人競爭力。養成今日事，今日畢的好習慣，才能進入一個良性循環。
．16分以上 工作抓狂一族
聯合心理諮商所所長邱永林指出，壓力＝責任/能力*資源。試著調整自己的心態，增進專業能力，或向公司溝通尋求協助。
-------------------------------------------------
測驗二：你是高壓一族嗎？－個人身心測驗
（選擇題目中符合自己現狀的選項，並將各題選項後面的分數加總，再對應後面的成績解析，你就可以知道你目前個人承受的壓力程度，及專家建議解方。）
1.你常覺得疲勞嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
2.你常覺得身體上體力透支嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
3.你常覺得情緒上心力交瘁嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
4.你常會覺得，「我快要撐不下去了」嗎？ □總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
5.你常覺得精疲力竭嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）6.你常覺得虛弱，好像快要生病了嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
．12分以下 神清氣爽族
台灣愛普生總經理李隆安建議平常保養可以多爬山，親近大自然，多呼吸新鮮空氣。
．13～17分 暈頭轉向族
李隆安認為，壓力都是自己給的。可以透過心靈宗教力量，把生活壓力源解除。
．18分以上 肝腸寸斷族
聯合心理諮商所所長邱永林建議學習腹式呼吸法，搭配精油、音樂、按摩。並進一步向專業人士諮詢。
註：本測驗為勞工安全衛生研究所引自丹麥哥本哈根量表，並搭配國人超過一萬五千份抽樣樣本完成具有信效度的過勞壓力測試。可以藉由這份量表看出個人和工作的過勞程度。這份問卷只是粗略的歸類程度，若需要更詳細的測驗可以上「勞工壓力檢測系統」。（測驗資料來源：勞工安全衛生研究所）http://data1.iosh.gov.tw/pressurenew/
原本內定內政部長的廖風德猝死，讓許多人感到錯愕。有立委就私下認為，這是因為長期背負選戰的壓力累積出來的。
除了選舉壓力，企業競爭壓力近年也折損不少優秀人才，友訊的董事長高次軒、鴻海的郭台成、或更早的溫世仁，他們的離開皆與壓力大、過勞有關。勞工安全衛生研究所最近一次所做的調查顯示，台灣上班族經常感到壓力大的比例，從一九九五年的七％，上升到一九％，而行政、高階主管高壓的比例甚至高達四成。
台灣員工協助專業協會常務理事蔡永銘指出，現在企業，「用更少的員工、要求更大的競爭、創造更高的產值，壓力怎麼能不大？」他舉例中油員工數已經比最高峰時少掉一萬多人，產值卻一點都沒有少，反而還增加。
員工的焦慮是企業不得不面對的問題。壓力對企業競爭力的傷害，輕則員工生產力下滑，重則發生不可挽回的公安意外。比如日本鐵路公司，曾經規定誤點會扣薪，有位列車長為準點到達，愈開愈快下，在轉彎處脫軌釀成慘劇。
企業外包員工焦慮管理為了管理這股愈來愈大的壓力，國內開始有一些企業尋求專業ＥＡＰ管理顧問公司的協助。
所謂ＥＡＰ（員工協助方案）指的是企業為提升員工生產力或解決工作效率低落所設置的計劃，內容包含個人職涯規劃、法律、心理、健康等全方面影響員工身心的因素都納進來管理。
在美國九七％的大企業有此設置，甚至立法強制規定兩萬美元以上政府標案的企業，都必須有ＥＡＰ。但台灣的大型企業比例不到四分之一，其中大半還只是設置健身房等簡單硬體建設。
以廖風德的例子來說，當一感到身體有異狀時，ＥＡＰ就應該介入協助個人調養，就可以避免悲劇產生。
信義房屋設置ＥＡＰ是一個很成功的例子。他們與鉅微管理顧問公司合作，設立一支二十四小時的專線提供員工和家屬各類諮商服務。效果出奇的好。由於業務員早出晚歸，週末加班又無法陪伴家人，經常上演家庭戰爭，經過ＥＡＰ第三方扮演「和事佬」後，協助家屬了解行業特性，因而解決許多衝突。
九成使用過的員工都對這項服務持正面看法。安了員工的心後，員工無後顧之憂的衝刺，信義房屋的顧客滿意度也因而年年提升。
台灣ＥＰＳＯ Ｎ（愛普生）則是在導入ＥＡＰ計劃之後，員工的離職率、病假天數都有顯著的降低。
其他許多知名企業包括台積電、ＩＢＭ、台灣應材、工研院、漢翔等企業單位都已經進行ＥＡＰ計劃。
ＥＡＰ成功的關鍵因素在於管理階層的承諾。國內最早提供ＥＡＰ服務的鉅微管理顧問公司發現，有些公司在導入ＥＡＰ之後員工壓力的比例仍在上升，背後的差別在於高階主管有沒有積極配合和推廣。
不過企業在推行ＥＡＰ計劃時應特別維護員工的隱私。一般顧問公司都會簽保密協定，除非重大事項，一般企業端不會知道是哪位員工使用了什麼服務。企業也盡可能不要在有組織變動，或整併、裁員時推動這個計劃，否則極易遭致員工反彈。
個人怎麼管理自身焦慮
企業員工的焦慮問題除了可以外包給顧問公司或心理諮商單位，如何自我管理壓力，或管理階層適時協助仍扮演重要角色。
平常講話不急不徐的資誠會計師事務所所長薛明玲，在擔任合夥人前，從未延誤過顧客一張報表，時間管理、壓力控管很有一套。他認為企業主應該以身作則。像他每天早上八點就進辦公室，利用這段沒人的時間做好一天事情規劃，也可以充實自己的專業知識。
週末他會到石門、苑裡、三芝等地方，去探訪台灣默默無名的藝術家。一邊欣賞藝術作品減壓，一邊支持國內藝術創作，適時排解壓力。
台灣愛普生總經理李隆安強調壓力都是自己給的，個人應該要學習放下。他建議可透過參與公益活動，感受到幫助社會的滿足感。
管理大師彼得杜拉克（Peter Drucker）曾經寫到，管理階層應該把員工視為資產而不是問題，企業僱用一個人並不是因為他的缺點，而是希望能發揮他的特長。所以企業要盡量塑造好環境，讓員工好好發揮出來。
現代臨床心理學家證實，適度的壓力可以激發人的潛能，使免疫力提高，但一旦過量，反而會造成傷害。未來企業對待員工壓力，就是要在這過猶不及間有效管理。
企業解壓實例 台灣愛普生（ＥＰＳ ＯＮ）總經理李隆安：心理滿足了，壓力就減輕了
在台灣企業一片高壓聲中，台灣愛普生第一任台籍總經理李隆安早在二○○三年即導入ＥＡＰ「員工協助方案」。
當初會想導入這個計劃，主要來自李隆安的雞婆個性。許多員工常常會拿各種問題來請教他，對於工作上的問題，也許還能協助，「但工作以外的問題，就要請高人來處理，」李隆安解釋。
整個ＥＡＰ計劃包含心理諮商、家庭排解、兩性問題、法律顧問、以及管理諮詢等，等於是隨時公司都有各領域專家駐診。員工可以不限次數電話諮詢，甚至家屬也適用。同仁到海外出差，也能在顧問公司海外的分公司獲得協助。
隨著ＥＡＰ專線使用率的提高，整年離職率從最高的一九％，一路下降到去年的六％。病假天數也從導入前的四．一天下降到二．五天。以平均一名員工一年不到千元的支出而言，對愛普生帶來的助益是非常明顯的。
愛普生目前使用最多的是管理議題的諮詢，主要因為許多剛從業務員升上管理職的員工，容易發生角色調適、如何與下屬或上司溝通等適應問題。
除了身心的照顧之外，李隆安更進一步強化心靈的照顧員工。
愛普生這幾年用力的推動ＣＳＲ（企業社會責任）活動，因為他堅信人在做貢獻社會的事時，心靈上會得到最大的滿足。
ＣＳＲ凝聚員工
他觀察，「ＣＳＲ 對於員工減壓效果非常大，而且有助於員工對公司的向心力。」像今年世界地球日在沙崙淨灘，雖然參與者還要付費，更要嚴格計算排碳量，不可以隨意搭乘小客車前往，但還是吸引半數員工參加。甚至有員工離職之後，最捨不得就是愛普生的公益部份，常常又跑回來一同參加。
個人上，他認為壓力最大的來源還是在心裡，如果心理滿足了，壓力自然就減輕了。
因為有個藥劑師老婆，李隆安很重視養身解壓。平常吃納豆酵素、喝水果醋、普洱茶，他還特別重視一般人常忽略的空氣品質。買房子就是首選周圍有森林綠地，他相信良好的空氣品質對於人體身心靈幫助都很大。
---------------------------------------------
測驗一：你過勞了嗎？－工作過勞自我測驗
（選擇題目中符合自己現狀的選項，並將各題選項後面的分數加總，再對應後面的成績解析，你就可以知道自己工作操勞程度，及專家的建議解方。）
1你的工作會令人情緒上心力交瘁嗎？□很嚴重（4分） □嚴重（3分） □有一些 （2分） □輕微（1分） □非常輕微（0分）
2.你的工作會讓你覺得快要累垮了嗎？□很嚴重（4分） □嚴重（3分） □有一些 （2分） □輕微（1分） □非常輕微（0分）
3你的工作讓你覺得挫折嗎？□很嚴重（4分） □嚴重（3分） □有一些 （2分） □輕微（1分） □非常輕微（0分）
4.工作一整天之後，你覺得精疲力竭嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
5上班前只要想到又要工作一整天，你就覺得沒力了嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
6上班時你會覺得每一刻都很難熬嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
7不工作的時候，你有足夠的精力陪伴家人或朋友嗎？□從未或幾乎從未（4分） □不常（3分） □有時候（2分） □常常（1分） □總是（0分）
．11分以下 得心應手族
資誠會計師事務所所長薛明玲提醒平時要記得正面思考，發生突發狀況時要保持冷靜。
．12～15分 勞心勞力族
薛明玲建議每天可以提早一小時到公司，先把一天要做的事情規劃清楚，並利用時間加強長期個人競爭力。養成今日事，今日畢的好習慣，才能進入一個良性循環。
．16分以上 工作抓狂一族
聯合心理諮商所所長邱永林指出，壓力＝責任/能力*資源。試著調整自己的心態，增進專業能力，或向公司溝通尋求協助。
-------------------------------------------------
測驗二：你是高壓一族嗎？－個人身心測驗
（選擇題目中符合自己現狀的選項，並將各題選項後面的分數加總，再對應後面的成績解析，你就可以知道你目前個人承受的壓力程度，及專家建議解方。）
1.你常覺得疲勞嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
2.你常覺得身體上體力透支嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
3.你常覺得情緒上心力交瘁嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
4.你常會覺得，「我快要撐不下去了」嗎？ □總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
5.你常覺得精疲力竭嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）6.你常覺得虛弱，好像快要生病了嗎？□總是（4分） □常常（3分） □有時候（2分） □不常（1分） □從未或幾乎從未（0分）
．12分以下 神清氣爽族
台灣愛普生總經理李隆安建議平常保養可以多爬山，親近大自然，多呼吸新鮮空氣。
．13～17分 暈頭轉向族
李隆安認為，壓力都是自己給的。可以透過心靈宗教力量，把生活壓力源解除。
．18分以上 肝腸寸斷族
聯合心理諮商所所長邱永林建議學習腹式呼吸法，搭配精油、音樂、按摩。並進一步向專業人士諮詢。
註：本測驗為勞工安全衛生研究所引自丹麥哥本哈根量表，並搭配國人超過一萬五千份抽樣樣本完成具有信效度的過勞壓力測試。可以藉由這份量表看出個人和工作的過勞程度。這份問卷只是粗略的歸類程度，若需要更詳細的測驗可以上「勞工壓力檢測系統」。（測驗資料來源：勞工安全衛生研究所）http://data1.iosh.gov.tw/pressurenew/
訂閱：
意見 (Atom)
